- 組織力の重要性について興味があるものの、そもそも会社における組織のあり方がよくわからない
- 組織改革とインナーブランディングの関係や、インナーブランディング施策で効果が得られる様子がイメージできない
- インナーブランディング施策のポイントや具体的な手法を知りたい
上記のようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
組織改革のために実施するべき施策はいくつかあり、そのうちのひとつにインナーブランディングがあげられます。
そして組織改革における大きな成果を出すには、組織やインナーブランディング施策に関する正しい情報と深い理解が必要です。
本記事では会社における組織のあり方や、組織改革とインナーブランディングの関係性について解説します。記事をお読みいただくことで、組織改革につながる効果的なインナーブランディング施策が実施できるようになるはずです。組織のあり方や組織改革の手法など、組織力の向上についてお悩みの方は、ぜひお読みください。
会社によって異なる組織形態
組織形態とは、組織を構成する個人や部署がどのような階層を作っているかを示すものです。組織を構成するメンバーがどのように配置されているか、権力の大きさやポジションがどのように与えられているかによって、該当する組織形態の種類が変わります。
一言で組織といっても、会社によって組織形態はさまざまです。
主な組織形態として、以下の3種類があげられます。
- ピラミッド型組織
- ティール組織
- ホラクラシー組織
組織力の強い会社をつくるためには、会社の目的や目指す理想形などに合わせた組織形態を選ぶことが大切です。
上記3つの組織形態について、それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。
ピラミッド型組織
ピラミッド型組織とは、権力の大きい順に上から下へと階層別に構成された組織です。
日本企業にみられる代表的な組織形態といえます。
会社の場合は経営者が頂点に配置され、それから部長や課長などの役職者、一般従業員と並びます。
階層別に並べた様子がピラミッドのようになるため、ピラミッド型組織という名前がつけられました。
ピラミッド型組織の主なメリットは以下のとおりです。
- 組織内でのポジションや責任の所在がわかりやすい：権力の大きさによって上から配置されるため、従業員のポジションや責任の所在を明確にできます
- 指揮命令系統がシンプルなため混乱が起こりにくい：指揮命令系統が上から下とシンプルで、指示が伝わりやすい・上席がわかりやすいため、組織内での混乱が起こりにくいです
一方で以下のようなデメリットがあげられます。
- 一般従業員などボトム層の自立心・責任感が育ちにくい：上の指示に従って動くため、ボトム層の自立心や責任感が育ちにくく、受け身になりやすい形態です
- 意思決定や行動のスピードが遅くなりがち：ピラミッド型組織ではトップ層の意思決定が重視されるため、実際に行動を起こすまでのスピードが遅くなりがちです
ティール組織
ティール組織とは、組織をひとつの生命体とみなしたうえで行動する組織です。
ピラミッド型組織のように、権力の大きさによる上から下への階層は存在しません。
従業員一人ひとりが、意思決定権や責任を有する組織形態です。
ティール組織は以下3つの性質を有します。
- 自主経営：組織に属する一人ひとりが自ら判断し行動する
- 全体性：組織に属するメンバーの個性や特性全体を受け入れる・尊重することを重視
- 存在目的：組織の存在意義や将来の目的に向かって進化を続ける
ティール組織の主なメリットとして、以下の2点があげられます。
- 柔軟性の高さやスピードの速さが実現しやすい：個人で判断し行動を起こせるため、上からの指示や命令を待たずに柔軟かつスピーディーな対応が可能です
- 責任感や自立心が育ちやすい：自らの判断や行動が求められるため、自然と責任感や自立心が育っていきます
デメリットとして、以下の点に注意が必要です。
- 個人の能力によって組織力が左右されやすい：メンバー個人の裁量が大きい分、個人の能力が組織力に直接的な影響を与えます。特にセルフマネジメント能力の有無が大きなポイントです
- 組織としての管理が難しい：明確な指揮命令系統がなく上下関係などのつながりが弱いため、連携の弱さや伝達・把握漏れが起こりやすく管理が難しいといえます
ホラクラシー組織
ホラクラシー組織は、社内に役職や階級がないフラットな組織です。
上下関係が存在せず、すべての従業員および組織内の各グループが裁量権を有します。
ティール組織との大きな違いとして、明確なビジネスモデルの有無があげられます。
ホラクラシー組織の形態は、明確なビジネスモデルに沿って導入が必要です。
一方でティール組織には明確なビジネスモデルがなく、組織への導入や運用の自由度が高めです。
ホラクラシー組織の主なメリットを紹介します。
- 従業員が組織に依存しすぎない：ホラクラシー組織には「上の立場の人」が存在しないため、従業員は指示や命令に従うのではなく、主体的に活動する必要があります。そのため組織に固執しない、臨機応変で柔軟性の高い対応が可能です
- コア業務に割けるリソースが大きくなる：ホラクラシーは全員がフラットで管理職が存在しません。そのため評価や昇進の検討など管理業務が発生せず、その分のリソースをコア業務に回せます
デメリットとして、以下の2点があげられます。
- 組織形態の導入・運用に要するコストが大きい：ホラクラシー組織を新たに導入する場合、社内への浸透や環境づくりなどにコストがかかります。運用にあたっても、安定するまでにはコストがかかりがちです
- 従業員の自主性や能力の高さによる影響が大きい：ティール組織と同様、従業員一人ひとりの能力が組織力に直接的な影響を与えます
これだけは知っておきたい5つの組織構造
組織構造とは、組織内部の仕組みや構成など、組織のつくりを表すものです。
さまざまな種類が存在しますが、特に知っておきたいものは以下の5つです。
- 事業部制組織
- カンパニー制組織
- マトリクス組織
- 機能別制組織
- チーム型組織
組織構造によってメリット・デメリットが異なるため、会社の組織力を高めるには、自社に適した種類の組織構造を選ぶ必要があります。
5つの組織構造について、それぞれ詳しく解説します。
事業部制組織
事業部制組織とは、本社部門の下に、事業や担当業務別に区切った事業部を配置した組織です。上場企業や大企業のように、複数の事業を展開する規模の大きな会社で多くみられる形態です。それぞれの事業部内に、営業・開発・カスタマーサクセスなど、必要な部門が一通りそろっています。
事業部制の大きなメリットは以下のとおりです。
- 事業部ごとに権限を有するため、意思決定や行動の迅速化が可能：事業に関しては事業部に権限委譲がされており、本社とのやり取りや指示待ちが必要ないため、スピーディーな意思決定や行動ができます
- 組織内における責任の所在が明確になる：事業部ごとの成績や損益などが明らかになるため、会社全体の業績が悪化した際、どこに問題があるかの明確化がしやすいです
デメリットとして以下の2点があげられます。
- 別の事業部との交流が起こりにくい：業務はそれぞれの事業部内で完結するため別の事業部との交流が起こりにくく、関係性の希薄化や対立のリスクが高いです
- 組織としてのノウハウ蓄積が進みにくい：ノウハウが各事業部内のみに蓄積されるため、組織全体には活かされにくくなります
カンパニー制組織
カンパニー制組織とは、各事業部門をカンパニーとして扱い、会社と同等の権限・責任を与える組織です。
事業部制組織と似ていますが、カンパニー制はさらに権限が大きく、経営や人事に関する意思決定権も有します。
カンパニー制の主なメリットを紹介します。
- カンパニー間での競争により利益獲得への姿勢が強まる：各カンパニーが完全に別の組織として独立するため、同社内でも競争が起こりやすく、利益獲得への強い姿勢につながりやすいです
- 経営者やトップ層候補となる人材の効率的な育成が可能：通常の会社のように経営視点が必要なため、経営者やトップ層の候補となる人材を育成できます
一方でデメリットは以下のとおりです。
- 事業部の数だけ管理やバックオフィス部門が必要：経理・総務・人事などの管理部門がカンパニーごとに必要なため、その分コストが大きくなります
- 不正の見逃しリスクが高まる：本社がカンパニーの内情を把握しにくいため、不正があっても気付かず見逃してしまうリスクが高いです
マトリクス組織
マトリクス組織とは、事業別組織と職能別組織が存在し、従業員がその両方に属する組織構造です。事業部制組織と機能別制組織を組み合わせた組織といえます。
マトリクス組織の大きなメリットとして、以下の2点があげられます。
- 事業部制組織・機能別制組織それぞれのメリットを得られる：事業部制組織のメリットであるスピーディーな意思決定と、機能別組織のメリットである深い専門性の発揮、その両方を得られます
- 人員コストの削減に効果的：従業員が複数の事業部を行き来できるため、別の事業部と重複した業務を一人が担当する、複数事業部の業務を同時並行するなどの方法が可能です
マトリクス組織のデメリットとして、以下の点に注意が必要です。
- 指揮命令系統が複数存在する：事業部と機能別部門の両方に指揮命令系統が存在するため、指示のタイミングや内容によっては混乱が生じる恐れがあります
- 内部調整に時間を要する：事業部や部門同士の連携が必要なため、内部調整にかかる時間が長くなりがちです
機能別制組織
機能別制組織とは、経営層をトップにおき、業務内容や職能別に部門を分ける組織です。
営業・開発・製造・マーケティング・経理など、機能別に組織を編成します。
機能別制組織にみられる主なメリットは以下のとおりです。
- 専門性の向上やノウハウの蓄積がしやすい：業務内容別に部門を区切るため、部門内の専門性が高まりやすく、ノウハウの効率的な蓄積にもつながります
- ほかの部門と業務内容が重複するリスクが小さい：部門ごとの役割が明確なため、ほかの部門と業務内容が重複しにくく、組織全体の効率化が実現します
以下のようなデメリットに注意が必要です。
- 意思決定の柔軟性やスピードが乏しい：事業に関する意思決定をトップである経営層が行うため、柔軟性がスピードが乏しく、機会損失の恐れがあります
- 業績不振の責任がどこにあるかわかりにくい：収支の悪化や赤字などの業績不振が生じても、どこの部門に責任があるのかわかりにくく、改善点の把握が難しいです
チーム型組織
チーム型組織とは、プロジェクトごとにチームを編成して事業を進める組織です。
異なる職種の従業員を集めてチームを編成し、プロジェクトが終わったらチームを解散します。チーム型組織には以下のメリットがみられます。
- スピーディーかつ高品質な業務が実現しやすい：異なる専門性を有したメンバーがプロジェクトに最適化するよう編成されるため、スピード感と質の高さの両方が期待できる構造です
- チーム内でのイノベーションが起きやすい：メンバー同士の専門性が組み合わさることによるイノベーションの発生が期待できます
デメリットとして、以下の2点があげられます。
- チーム外の従業員とのコミュニケーションが減ってしまう：プロジェクトに集中するため、プロジェクトメンバー以外との交流が希薄化しがちです
- 通常業務の進行に影響が出る：メンバーはプロジェクト内の活動のみを行うため、その間は通常業務が進まなくなってしまいます
インナーブランディングによる組織の変化
インナーブランディングとは、企業内部を対象としたブランディング施策です。
自社の企業理念やビジョンなどを社内に浸透させ、従業員の理解・共感を得るために実施します。そんなインナーブランディング施策は、組織力の向上につながる大きな効果が期待できます。
インナーブランディングによって組織に起こる変化の例は以下のとおりです。
- 離職率の低下
- 生産性の向上
- 売上の向上
それぞれ詳しく解説します。
離職率の低下
インナーブランディングは離職率の低下につながる施策です。インナーブランディングが上手く進めば、会社が掲げる理念やビジョンが従業員に正しく伝わります。
従業員の会社に対する理解が深まりますし、もし共感できる内容であれば、会社に対する満足度や愛着心が高まります。会社で働くことに対する意欲が強くなるため、退職を選ぶ人が減少、離職率が低下するのです。
また会社が目指すゴールが正しく伝われば、自分が組織においてどのような役割を担っているのかも実感しやすくなります。自分の必要性を認識することで、会社で働く目的意識も強くなり、結果として離職の選択肢が消える効果につながるのです。
生産性の向上
インナーブランディング施策の成功は、組織における生産性の向上にもつながります。
インナーブランディングにより会社のビジョンを深く理解すれば、会社が掲げる理想像やブランド価値の実現に対する意欲が強くなります。仕事への意識や姿勢が良い方向に変わり、業務効率化や品質改善など、良い循環を生み出せるのです。
このような効果により、インナーブランディング実施前よりも生産性が高まります。
またワークショップなどで従業員同士の親密度が上がると、個人だけでなくチームとしても生産性の向上が実現します。生産性が高いほど、同じリソースで生み出せる成果が大きくなるため、組織力が強いといえるのです。
売上の向上
インナーブランディングは、社内における変化だけでは終わりません。組織力の強化が実現し、いずれ売上の向上にもつながります。従業員の満足度や会社への貢献度が高まると、顧客対応や仕事の進め方などにも変化が起こりやすいです。
業務の改善は顧客の好感度・満足度の向上につながるため、ファン化やリピート購入の可能性が高まります。
また会社のビジョンやブランド価値を理解すれば、理想像に沿った行動をとりやすくなります。アウターブランディング（外部向け施策）が効率化され、市場での差別化や地位の確立のスピーディーな実現につながる可能性が高いです。
ファン化や市場での地位確立などは、いずれもより大きな売上が期待できます。
インナーブランディングは社内向け施策ですが、売上の向上という、社外での成果にもつながるのです。
インナーブランディングで組織を成長させる3つのポイント
インナーブランディングで組織を成長させるためには、ポイントをおさえた正しい施策の実施が必要です。必ずおさえたいポイントとして、以下の3点があげられます。
- 長期的に取り組む
- 全ての従業員に理解してもらおうとしない
- 多様性を認める
それぞれのポイントについて、重視するべき理由や意識するべき内容の具体例を紹介します。
長期的に取り組む
インナーブランディングは短期的な効果を狙わず、長期的に取り組む必要がある施策です。企業理念やビジョンなどを十分に浸透させるには、ある程度の時間がかかります。そのうえ従業員の理解や共感を得る必要もあり、明確な効果が出るまでにはどうしても時間が必要です。
短期的に効果を出そうとし、従業員の共感・理解などを強要するのは逆効果です。インナーブランディングが進むどころか、会社に対する不信感や反発につながる恐れがあります。
インナーブランディング施策を進める際は、効果が出るまでに時間かかることをおさえ、長期的な取り組みを前提にすることが大切です。
全ての従業員に理解してもらおうとしない
インナーブランディング施策は、自社の企業理念やビジョンなどを社内に浸透させ、従業員の理解・共感を得るために行います。この目的に向かって施策を進めることが大前提ですが、全ての従業員に理解してもらおうとしないという注意が必要です。
人の考えや価値観はそれぞれであり、どうしても合う・合わないが存在します。
会社と従業員の間も同じであり、従業員のなかには会社の価値観に対して理解・共感できない人もいて当然です。人の考えを外部から無理やり変えることはできないため、その場合は従業員自身の価値観を尊重する必要があります。
従業員の理解や共感を得るために、会社としてできる最大限の努力は行うべきでしょう。
しかし施策に向けて尽力しつつも、「全ての従業員に理解してもらうことは不可能」という認識も必要不可欠です。
多様性を認める
先ほどの内容と関連しますが、インナーブランディング施策では社内の多様性を認める姿勢も大切です。上記で解説したように、人によって考えや価値観が異なる以上、全ての従業員に理解してもらうことはできません。
価値観や理念の押し付けは厳禁であり、従業員に対して会社側が寄り添う努力も必要となります。社内における多様性を認め、それぞれの価値観を尊重し合う状態こそ、本当の理想形といえます。なお組織力は、全員が同じ考え・価値観を有するほうが強いとは限りません。画一的で視野が狭い組織となり、会社の成長を妨げる恐れがあります。多様性を認める姿勢は、会社として欠かせない要素のひとつです。
組織改革に効果的なインナーブランディングの手法
一言でインナーブランディング施策といってもさまざまな種類があります。手法によってメリット・デメリットや期待できる効果などが異なるため、自社に合う手法の実施が必要です。
組織改革に効果的なインナーブランディングの手法の例として、以下の3つがあげられます。
- 従業員同士で行うワークショップ
- 社内アンケートを行う
- 社内に向けた動画制作
それぞれのポイントや、実施するうえでの注意点などを解説します。
従業員同士で行うワークショップ
インナーブランディングに効果的な手法のひとつが、従業員同士で行うワークショップです。社内コミュニケーションの促進は、会社に対する満足度や愛着心の向上、関係性の強化などにつながります。
しかしインナーブランディング施策のためとはいえ、業務中に無理やり交流を強制しても、本当の意味で効果が出るとは期待できません。業務効率の低下や、従業員のストレスなどを招く原因です。
業務外でワークショップを実施すれば、業務とは異なる形でのコミュニケーションが自然に発生します。いつもと違った内容の話ができる、普段関わらない人とも会話できるなど、理想的なコミュニケーションの実現が期待できます。
ワークショップは、従業員同士の交流を自然に促す手段として、おすすめできる方法です。
社内アンケートを行う
社内アンケートの実施は、事業者や経営陣が社内状況を理解するうえで効果的な手段です。従業員が抱える不満を把握することで、インナーブランディングにあたって解決するべき課題が明確になります。
社内アンケートでおさえたいポイントは以下の2点です。
- 答えやすさを重視する：解釈が難しい質問や文章で回答する形式は、回答に要する時間が長くなり、負担が大きくなってしまいます。わかりやすい質問文や、記号・番号から選択する回答形式など、手軽で答えやすいアンケートにする必要があります
- 質問数を多くしすぎない：答えやすさを重視しても、質問数が多ければ負担になりがちです。数分程度で答えられる量を目安にしましょう
経営陣など上層部と従業員の間では、認識のギャップが珍しくありません。
インナーブランディング施策についても、上層部は良いと思っている方法が、従業員にとっては不評ということもあります。従業員について正しく理解するために、アンケートはぜひ実施したい手法です。
社内に向けた動画制作
社内に向けた動画の制作・活用は、インナーブランディングの大きな成果が期待できます。動画コンテンツの大きなメリットとして、以下の3つがあげられます。
- 短い時間で多くの情報を発信できる
- 感情を揺さぶるような、訴求力の強いコンテンツが作りやすい
- 制作した動画は繰り返し活用できるため、ひとつのコンテンツで多くの人に対してアプローチできる
ただしこれらのメリットを実現させるためには、クオリティの高い動画を作る必要があります。クオリティが高いほど、伝えたい情報が正確に伝わりやすいです。見る人を感動させることができれば、会社への好感度を一気に高める効果も期待できます。
一方でクオリティが低い動画では、伝えたいことが伝わらないだけでなく、会社への悪印象につながる恐れもあります。
会社に対する深い理解や誇りを得るには、「共感〜感情移入」の部分が非常に重要です。
そして感情移入の質・程度を高めるためには、動画に高いクオリティが必要となります。
大きな効果が期待できる一方で、求められるレベルが高い手法でもあります。
動画制作の経験がない場合、無理して自社で対応しようとせず、動画制作のプロに依頼するのも効果的な手段です。
インナーブランディングについてご検討される方へ
インナーブランディングは組織におけるさまざまな良い効果が期待できます。
施策が上手くいけば、社内環境の改善や従業員のエンゲージメント向上につながり、結果として売上にも良い影響を与えます。
効率的かつ確実な組織改革のために、インナーブランディングはぜひ実施したい施策です。しかし施策の展開にあたって、時間や労力などの大きなコストが発生します。
また確実な成果を出すためには、インナーブランディングに関する正しい知識と深い理解が必要不可欠です。したがって自社のリソースのみでインナーブランディング施策を行うのは容易ではありません。
自社ですべての対応が難しい場合でも、インナーブランディングに強い企業のサポートを受ければ、効果的な施策を無理なく進められます。
一言でインナーブランディングのサポートといっても、コンサルティングやイベントなど、企業によって強みとする要素が異なります。
自社の課題や求める要素などを明確にし、そのうえで相談先を選定するのが良いでしょう。
シースリーフィルム(C3Film)はインナーブランディング施策のなかでも、動画制作に強みを持つ企業です。映像制作で30年以上の実績を有しており、テレビCM制作を核に培ってきたスキルやノウハウを応用した、インナーブランディングに効果的な動画の制作が可能です。
施策に向けた課題整理からコンテンツ制作まで、ワンストップでサポートいたします。
インナーブランディング施策として動画の活用を検討されている方は、ぜひお気軽にご相談ください。
