社内研修は、社員の業務や行動に一貫性を持たせるために重要な取り組みです。業務内容を覚えてもらうだけでなく、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルなどを一定のレベルに揃えるためにも必要です。その成果は自社ビジネスの品質を高め、企業ブランディングにもつながります。

そこで今、社員研修に動画を活用する企業が増加中です。動画を活用することで、コミュニケーションの円滑化や社員のモチベーション向上、離職防止や業績向上など研修の効果が強化されることが期待できます。

この記事では、動画活用のメリットや動画活用に適した研修分野、実際の制作でのポイントについて解説しています。動画研修を検討されている方は、導入の前にぜひご一読ください。

社内研修に動画を用いるメリット

社内研修に動画を導入することは、企業と社員の両者にとって多くのメリットがあります。

2020年以降、多くの企業がリモートワークを導入してきました。社内研修では、業務の内容から取り組み姿勢、行動模範といった広範囲におよぶ「仕事のあり方」を伝える必要があります。対面での研修でないと伝えづらいことも、動画を用いることで離れた拠点の社員にもわかりやすく伝えることができます。

まずは社内研修に動画を活用すると、どのようなメリットが得られるのかを整理してみましょう。

研修品質のクオリティを均質化できる

動画を用いた社内研修は、研修の品質を均質化することができます。

これまでの対面研修では、講師が変わることで研修の内容にばらつきが出ることがありました。教育者のスキルや理解度によって、伝えられる内容が変わってしまうのはよくあることです。また、突発的なトラブルが研修の進みや参加者の理解度に影響してしまうこともあります。

しかし、動画を使った社内研修の場合、毎回同じ教材を使用するため研修の品質を均一化できるようになります。高品質な研修動画を一度作成してしまえば、あとはそれを流用するだけなので、研修にかかるコストも抑えられます。

ただし、対面研修には、参加者のレベルに合わせて進行できる、参加者の理解度を図りながら双方向なコミュニケーションをとれるなどの利点もあります。動画研修の場合は、参加者の理解や進捗を確認する機会を設けてコミュニケーションをとっていくことで補完できます。

講師の教え方や内容、環境などの要因に左右されにくいのは、動画研修の大きな利点といえるでしょう。

時間や場所を選ばず参加できる

動画を活用した社内研修は、時間と場所を選ばずに参加できます。

会場に集まって行う従来の研修では、特定の時間と場所に合わせて行動する必要がありました。多忙な人や急な業務対応が必要な人は参加できなかったり、途中で離席しなければならなかったりするケースもあったでしょう。時間や場所の制約があることにより、教育者として重要なポストにある人が参加しにくいという状況もありました。

その点、動画研修なら時間や場所の問題をクリアできます。参加する人は自分のペースで学ぶことができ、夜間でも研修を受けられます。学習の途中で一時停止し、後で再開することも可能です。

さらに、地方勤務で会場での研修に参加しにくい人も、動画研修であれば均等な機会を得られます。開催する企業側も参加者も、誰もがそれぞれの都合に合わせて参加できるようになります。

印象に残りやすく高い研修効果が期待できる

動画を使った社内研修は、印象に残りやすく、高い研修効果が期待できます。

第一に、動画は身振り手振りや表情、声のトーンなどの非言語情報を使って表現できるため、文字だけでは伝えづらい内容も分かりやすく届けられます。

また、動画を活用した研修は、テキストを使う研修と比べて情報が記憶に残りやすいという特徴もあります。アメリカ国立訓練研究所が発表した研究結果によれば、視聴覚に訴えかける学習方法は、資料を読んだり話を聞いたりする学習方法の2倍の学習定着率になるといわれているのです。

動画研修のプログラムに、視聴者が自ら取り組むワークを入れたり、出演者が実演して見せるデモンストレーションを取り入れたりすれば、さらに定着率は高められます。

また対面研修では、理解しきれなかった部分を聞き返せなかったり、集中力が途切れてしまったりすることがあります。

その点、動画は難しい部分を何度も見返したり、必要に応じて一時停止して考える時間を取ることも可能です。個々のペースに合わせた柔軟な学習ができることで、内容がしっかり身につくのも動画研修の大きなメリットでしょう。

社内研修動画の種類

メリットの多い動画研修ですが、研修の種類や分野によって適性が異なります。なかには動画が合わないケースもあるでしょう。写真やレイアウト、図面などを何度も見返しながら行うような業務では、動画のように流れていってしまうメディアだと逆に不便です。

では、どのような研修において動画が有効なのでしょうか。動画研修が適しているのは、以下の4つのケースです。

講師による研修動画

講師が解説や話をする形式の研修は、動画研修にとても適しています。講師がテーマに基づいて解説し、セミナーのような形式で参加者に知識を提供する動画です。新人研修やマナー研修など、基礎的な内容を伝える研修では動画がよく使われます。

新たに収録するだけでなく、過去の研修やセミナー映像を活用することも可能です。社外からの講師を招いた研修動画や、スキルアップ研修、マネジメントや最新技術の研修など、さまざまな社内研修に適しています。

講師による研修動画は、ダラダラと長い話を聞くだけにならないよう注意する必要があります。研修の目的や対象者を明確にして動画の尺を決めましょう。1つの動画は10分以内が望ましいとされています。内容が多い場合は複数の動画に分けるなどの方法もあります。

また、研修動画にインタラクティブな要素を取り入れましょう。クイズ形式にしたり、ワークやロールプレイングを入れたりする工夫によって、学習効果を高めることができます。

マニュアル動画

マニュアル動画は、業務の手順やスキル、ノウハウなどを動画で伝えるものです。マニュアルを動画化することで教育にかかる時間的コストを削減できたり、視聴者の理解度や記憶力を高めたりする効果が期待できます。

• 飲食店の人気商品のレシピ手順を動画共有する
• 店舗の開店や閉店準備、入金作業といった各手順を動画化する
• PCツールの作業手順を録画して教材化する

このように、流れや手順などは文字で書き記すよりも動画を見せたほうが覚えやすく、理解のスピードも格段に上がります。

マニュアル動画は操作的な内容が多いですが、なかには優秀な社員の接客シーンを収録・編集して社員に共有するケースなどもあり、業種によって内容は多様です。

マニュアル動画は、社員がそれぞれ必要な箇所をすぐに見れるように、キャプチャーを設定したり、1本の尺を短くしたりして、使い勝手のよさを優先させましょう。10分以上説明が続く場合は、紙の資料と併用するなど、工夫が必要なケースもあります。

新人研修動画

新人研修動画は、自社で必要なスキルやノウハウを新入社員に伝えるための動画です。新人研修では、ビジネスマナーやコミュニケーションスキル、業務の手順やノウハウなど、非常に広範囲の内容を伝える必要があります。新人研修にも動画を取り入れることで、教育にかかるコストや時間を削減できたり、視聴者の理解度や記憶力を高めたりする効果が期待できます。

新入社員に、必ず覚えてほしいビジネスマナーやコンプライアンスを動画化するケースが多いです。また、業務で必要なコミュニケーションやソーシャルスキルトレーニングなどを動画として提供するのもよいでしょう。

新人研修動画は、覚えることも多く、教育的な内容が多いため、視聴者の興味や関心をしっかり惹きつける必要があります。ケースドラマやアニメーションなどを用いて、社会人としての考え方や行動を学べるような工夫が必要です。

経営層からのメッセ―ジ（トップメッセージ）

経営者からの動画メッセージは、経営者が自身の想いやビジョン、企業の状況などを映像で直接伝えるものです。企業の理念やビジョンは、文面で読むより、経営者の表情や雰囲気など、非言語的な情報を使うことで共感を得やすくなります。

経営者が社員と話す機会はそう多くありません。多忙なスケジュールのなかで全社員と顔を合わせるのは難しいことが多いです。

その点動画であれば、社長自らの言葉を収録してメール配信したり、Web社内報に経営トップからのメッセージを添えたりすることができます。会社の創業や事業成長の過程を社史として動画に収めるのも効果的です。社員に会社のことを深く知ってもらったり、感情的な結びつきを感じてもらうことで、仕事への姿勢やモチベーションを向上させることができます。

メッセージ動画は、1～3分程度の短時間が理想です。社史や企業紹介などの場合でも、5分以内を目安に制作しましょう。短いメッセージ動画であっても、企画や台本の作成といった事前準備を行ってください。社長やトップ層の自然な姿を見せたいという気持ちから、アドリブで撮影してしまうこともあります。しかし、事前準備なしで撮影すると内容がブレたり、話が脱線してしまったりするため注意が必要です。

研修動画の作成で大変なこととは？

社内研修で動画を活用するメリットや方法について説明してきましたが、一方で動画制作のハードルはまだ高く、手を出したくてもなかなか簡単には実現できない現状があります。

ここからは、研修動画の制作にあたってネックとなりやすい部分について確認していきましょう。

動画作成にはスキルが必要で初心者には難しい

動画制作には編集、撮影、企画・構成、予算・スケジュール管理など幅広いスキルが求められます。

撮影ではカメラや照明の知識と技術が必要です。編集ではソフトの使い方といった技術を学ぶ必要があります。
また、メッセージやストーリーを考えるための企画・構成スキルや、プロジェクト全体を管理するマネジメントスキルも不可欠です。
これらのスキルを習得するには時間がかかります。また撮影機材や編集機材を使用するのには多くの費用もかかります。

一定のクオリティで動画を制作するにはそれなりのスキルが必要で、予算・スケジュールを管理するための人材も必要となるため、動画制作に踏み切れないといったケースは少なくありません。

企画～台本作成～撮影〜編集と工数が多く時間がかかる

動画制作には多くの工程があり、企画から編集までのプロセスには時間がかかります。

企画段階では、目的設定、ターゲット層の特定、コンセプト策定などを行い、その後、台本などの作成が続きます。

香盤表(撮影日のスケジュール)に沿って映像と音声を撮影・収録し、動画編集、カラコレ(色調整)、テロップやエフェクトの追加、ナレーションや音楽などの音の編集が行われます。完成試写を行ったあとは掲載や配信を行います。

質の高い視聴者の興味を惹きつける動画の完成までにはたくさんの工程が必要です。知識不足による時間の浪費も起こり得ますし、著作権などがクリアな状態であるかも大切なことです。正確な知識とスキルを持って取り組む必要があるため、社内リソースだけで動画を制作することは難しい場合があります。

動画制作の経験者がいない中で自社完結するのは難しい

動画制作の経験者がいない場合、社内で動画制作を完結させるのは難しいでしょう。

撮影機材や編集ソフトを購入しても知識や経験がないまま制作を進めては、クオリティの高い動画には仕上がりません。企画や編集の技術がないと、重要なメッセージが伝わりにくくなってしまいます。

ディレクター、カメラマン、照明、エディターなど映像制作のスタッフは長年の経験に裏付けされた、人を惹きつける映像を作る技術を持っています。

また、映像制作に多くの時間と労力を費やすことになり、本来の業務に影響を与える場合もあります。重要なのは動画を作ることではなく、社員に必要な情報やメッセージを届けたり、効率よく教育ができたりする「結果」なのです。

そのため社内研修動画は、専門の制作会社に依頼するのが最良です。ただし、単純に動画制作を代行してもらえばよいというわけではありません。自社の課題や、伝えたいメッセージをしっかり理解してくれるパートナーを見つける必要があります。

シースリーフィルムの社内研修×動画について

動画による社内研修の導入を検討している場合は、シースリーフィルムにお任せください。

シースリーフィルムは、1991年の創業以来、テレビCM制作を中心に多くの媒体で映像作品を手がけてきました。広告動画制作を主軸として、社内研修や教育を目的とした動画制作も行っています。心に響くストーリーテリングや映像編集のテクニックを駆使し、社員が情報を理解しやすく、深く吸収できる動画を制作いたします。

また、シースリーフィルムでは、企業の目線に立ち、社内外のコミュニケーション戦略を一緒に考える伴走型のサービスも提供しています。制作代行ではなく、課題整理や運用アドバイスなど、企業におけるコミュニケーション施策をトータルにサポートいたします。

動画は、情報を伝える手段としてますます重要性を増しており、社内教育や研修に活用しない手はありません。社員が意欲的に学べる、魅力的な研修動画を制作いたしますので、お困りの方はお気軽にご相談ください。

シースリーフィルムの作品ページはこちら

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現代では、多くの企業がSDGsへの意識や取り組みを強化する動きを見せています。しかし、組織内でSDGsの意識に対する温度差があったり、社員が自分ごととして捉えられなかったり、共通の理解や共感を得られずに二の足を踏んでしまうケースは多いものです。

このような課題を解決するには、企業が社員に対して、SDGs活動の背景にある想いや狙い、取り組みの意義から活動内容の詳細までを一連の流れで伝える必要があります。断片的なものでなく、ひとつのストーリーとして発信することが重要です。

そのためには、動画の活用が非常に有効となります。現代では多くのシーンで動画が使われていますが、なぜ動画がそれほどまでに効果的なのでしょうか。この記事では自社のSDGs活動が浸透しない原因を確認しつつ、社内により広く深く浸透させるための動画活用の方法について解説します。

なぜ今、SDGsの社内浸透が重要なのか？

まず前提として、SDGsの目標は現代を生きるすべての人を対象とした目標であることを忘れてはなりません。政治家や著名人などだけに関係あるものでなく、地球に暮らすすべての人が当事者意識を持つことで達成できる目標です。

企業内においても、SDGsへの意識は経営層や一部の社員だけでなく、全従業員が関心を持ち、自分ごととして捉えることが重要になります。

組織に所属する全員が、自社の目標や取り組み内容に共感し、行動に移すことで、SDGsの取り組みの推進力が強化されるのです。

SDGsの社内浸透によるメリット

企業内でSDGs活動を浸透させることには、社内外を問わず多くのメリットがあります。

まず、社員ひとり一人が会社のSDGs活動を深く理解すれば、それを外部のステークホルダーに対して積極的にPRできます。顧客や取引先、求職者など外部の人と実際に接するのは、経営層ではなく社員であることが圧倒的に多いでしょう。

社員は自社の取り組む活動の背景や意義を、ときには自分の口で語り、体現しながら業務に落とし込んでいく必要があります。企業外に向けて、社員が自社の社会的責任や価値観を自分の言葉で伝えられれば、SDGsの活動が成果につながりやすくなります。

近年は取引先の企業がSDGs活動を行っているかどうかを重視する企業も増えてきました。社員一人ひとりの理解と共感が深ければ深いほど、外部の人の心を動かしたり、信頼を勝ち取ることができるようになります。新しい取引の機会が増えたり、既存の顧客との継続的な関係が強化されたりします。結果的には、売上増加や事業の拡大に寄与するでしょう。

さらに、社員がSDGsの活動に積極的に参加することで、企業内の雰囲気や風土も向上します。社員同士が共通の目標に向かって協力し、成果を上げる姿勢が強まるため、チームワークやコラボレーション能力が向上する効果も期待できます。

社員が企業の活動に共感し、自身の役割を重要だと感じるようになることで、モチベーションが高まり、離職率の低下につながる可能性もあります。社員の満足度が向上すれば、結果として業績も向上しやすくなるでしょう。

このように、企業内でSDGsへのビジョンを浸透させることで、外部からの信頼獲得や売上増加、内部の協力体制の強化、社員の満足度向上など、幅広いポジティブな影響をもたらすことができます。

社内浸透がうまくいかない理由とは？

企業としてSDGsへの取り組みを始めたものの、社員になかなか浸透せず、活動の推進が停滞しているなどの悩みを抱える経営者や担当者は多いものです。なかにはSDGsの浸透や推進を専門的に行う部門や担当者を新設し、取り組みを強化している企業も増えています。

SDGs活動に人員や時間を割いているのにうまく浸透しないのは、根本的な原因を見落としているからかもしれません。根本的な原因は「社内のコミュニケーション不足」と「担当者の知識・理解不足」の2点が考えられます。

社内のコミュニケーション不足

社内でSDGsの意識が浸透しない原因の一つに、社内のコミュニケーション不足が考えられます。経営層と現場の価値観や認識が合わず、推進部門からの一方的な情報発信になっていると、社員に浸透しにくくなります。

SDGs施策は、トップダウンで行われることが多いですが、現場の理解が得られないまま進んでしまうことは往々にしてあるでしょう。社員がやらされている感じを受けると、取り組みへの協力意欲が低下してしまいます。

また、企業が取り組んでいることやその背景、ビジョン、具体的な影響を社内外にうまく発信できていないことも課題です。トップからの情報が不足しているために、社員がSDGsの必要性や重要性を理解できないままになっていることもあります。

この場合、経営者や担当者は、取り組んでいる活動内容だけでなく「なぜ自社がその取り組みを行おうと思ったのか」という背景や詳しい経緯などを伝える必要があります。

また、発信の内容が抽象的で漠然としているようなケースも、社内の浸透が難しくなります。ビジョンを明確にしたあとで、具体的な取り組み内容を伝えることが重要です。

このとき、経営層の想いだけでなく、SDGsを理解してもらうことで、社員一人ひとりにどのようなメリットや幸福がもたらされるのかまでしっかり伝えましょう。人は、自分にとってメリットのある情報を選び記憶するため、「従業員がSDGsを意識することで得られるベネフィット」を示すことが大切です。

顧客や社員など、活動を推進する側のメリットよりも、相手のメリットを優先して伝えることが、理念浸透のカギとなります。

担当者の知識・理解不足

SDGsが広まらない原因のもう一つは、担当者のSDGsに関する知識や理解が不足していることです。SDGsは2015年に採択された比較的新しい目標。これを正しく理解し、推進するためのスキルや経験を持った人材はまだ少ないのが現状です。そのため、担当者がどこから手を付ければよいか、どのように進めていけばよいかという初歩的な部分で迷ってしまうこともあるのです。

また、SDGsには17の目標と169のターゲットがあり、非常に広範囲にわたります。自社の取り組みがどの目標やターゲットに該当するかが明確でない場合もあるでしょう。この場合、何から手を付けるか、どのように推進していくかを一から整理するのに時間と手間がかかるため、社員への浸透は長期戦になる場合もあります。

まずは、社内にSDGsを浸透させていくどの段階でつまずいているかを明確にし、課題を整理した上で施策の手法を選定する必要があります。取り組みを先導する経営層や推進部門の担当者が、SDGsについて、そして自社の事業活動とのつながりを明確に理解しているかどうかをもう一度振り返ることも重要です。

SDGsの社内浸透には動画が有効

SDGsの社内浸透を推進する施策には、さまざまな手法があります。自社がまず行うべきはどの手法なのか判断できない場合は、それぞれの施策のメリットとデメリットを洗い出して整理してみましょう。

代表的な手法には、社内研修やワークショップなどのイベント企画があります。参加型の研修やイベントなら、当日参加した社員が一定のレベルでSDGsへの理解を深めることができ、社内浸透も加速しやすいでしょう。ただし、社員全員に研修やワークショップなどを行うには、時間と予算の面で制約があります。

もっとも手軽なのは、テキストメッセージです。社内メールや社内ポータルサイトなどに文章を投稿して情報発信を行います。従業員は空いた時間に内容を読むだけなので、時間をとられません。施策へのコストも最低限で済みます。しかし、メールが開封されても読み飛ばされてしまうなどのデメリットもあります。

また近年では、eラーニングを導入している企業も増えています。eラーニングは、インターネットを利用して好きな時間と場所で学習できるシステムです。参加型の研修を行うよりも教育コストが抑えられ、勤務時間や業務の拠点が異なる場合でも一定の理解を深めることができるでしょう。一方で、講師とのコミュニケーションがとれない、対面研修に比べて理解度が低くなりやすいなどのデメリットもあります。

SDGsへの理解をアウトプットする場として、朝礼での発表なども効果的です。自分が行う行動や結果について、実際に社員自身の言葉で語ってもらうことで、SDGsへの意識は自ずと強まるでしょう。ただし、発表の内容がマンネリ化しやすいことや、内容を考える負担が増えるといった難点もあります。

さまざまな手法があるなかで、もっともコストと効果のバランスがとりやすいのは動画による発信です。動画は短時間で多くの情報を盛り込むことができ、ストーリーを伝えるのに適しています。「SDGsビジョンの社内浸透」という目的には非常に有効な手段です。

また、動画は一度制作すれば、社内だけでなく採用イベントやHP、SNSでの公開などさまざまなシーンに応用でき、費用対効果もよいです。

ただし、動画の質が低いと、社員に見てもらえなかったり、伝えたいことが伝わらないなど、目的を果たせない結果に終わることもあります。

SDGs推進の施策は、どれか一つだけ実践すればよいというものではなたいめ、施策を複数組み合わせるのもよいでしょう。企業の状況や課題に応じて試行錯誤しながら進めていきましょう。

動画で発信することのメリット

動画による発信は、伝えたいメッセージをより鮮明に、効率よく伝えることができます。

動画は、たった数分間の短い時間により多くの情報を盛り込むことが可能です。文章や画像を使った記事などに比べ、動画に込められる情報量は圧倒的なボリュームになります。1分間の動画視聴で得られる情報量は、なんとWebページの3,600ページ分に相当するといわれているのです。

また、動画のような視覚的な情報は人の記憶に残りやすいのも重要なポイントです。アメリカの国立訓練研究所の調査結果では、文字と動画での学習定着率を比較した場合、動画は文字の2倍記憶に残りやすく、定着率がよいという結果が報告されています。

一度により多くの情報を伝え、記憶にも残りやすい動画は、企業からのメッセージを伝えるのに最適な方法といえるでしょう。

加えて、動画は共有や視聴が簡単なことや、活用シーンの幅が広いのも大きなメリットです。動画のリンクを共有するだけで、スマホやPCからいつでもどこでも視聴可能。社員に向けた発信だけでなく、社外向けのイベントでの上映や採用サイトへの掲載、SNSへの投稿など幅広い用途に適してます。一度制作しておけば、複数のシーンで応用が利くという利点もおさえておきましょう。

動画発信における課題

動画での発信には大きなメリットがありますが、制作にかかる工数や技術面などがハードルになり、動画発信に踏み切れないケースも少なくありません。

動画制作のハードルは年々下がっており、一般の人でも自由に制作や公開ができる時代となりました。

しかし、実際の細かな工程の中には専門的なスキルが必要な部分も多くあります。プロが制作したものと、一般の人が制作したものとではクオリティに大きな差が生まれてしまうものです。

また、質の高い動画を制作するためには専用の機材が必要なため、初期コストとして数十万円程度の予算が必要になることも考慮しなければなりません。

さらに、企画から編集までには多くの工程や時間がかかります。実務と並行しながら動画を内製するのは現実的ではない場合が多いでしょう。

技術やリソースが確保できない場合は、外部の動画制作会社に依頼するのがもっとも確実な方法です。ただし、外部の会社に依頼する場合は、パートナー選びが非常に重要になります。

企業の動画制作の場合、自社のビジョンを理解して、課題解決のための戦略を一緒に考えてくれる専門家に依頼できるのが理想です。単純に「動画制作だけを代行してもらう」という考え方ではなく、「自社が抱える課題を一緒に乗り越える」という視点で相談できる外部パートナーを選ぶことが、企業の動画制作で重要なポイントとなります。

シースリーフィルムのSDGs×社内動画について

シースリーフィルムは、SDGsの社内浸透に効果的な動画を制作しています。豊富な広告映像制作のノウハウを活かし、成果につながる高品質な動画を提供しています。

1991年の創業以来、私たちはテレビCM制作を中心に幅広い媒体で活用される映像作品を手がけてきました。企業のSDGs動画やインナーブランディング動画においても、企業のコミュニケーション戦略を重要視しながら制作を進めています。動画制作にとどまらず、課題の洗い出しから運用アドバイスまで、トータルにサポートいたします。

シースリーフィルムは、企業の目線に立ちながら伴走型のサービスを提供いたします。単に動画を制作するだけでなく、企業それぞれのビジョンや目標を理解し、その実現に向けて最適なコミュニケーション戦略を考えていきましょう。

SDGsの価値を社内に浸透させるために、ぜひシースリーフィルムの専門知識をご活用ください。強く熱いメッセージと感動を込めた社内動画を制作いたしますので、お困りの方はいつでもお気軽にご相談ください。

シースリーフィルムの作品はこちら

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この変化は、従業員の世代的価値観の変化や日常的なWeb利用者の増加がきっかけとなっています。社内広報は時代に合わせてアナログからデジタルへの移行が求められ、とくに動画を活用する動きが広まっています。

本記事では、社内広報に動画が有効な理由と背景、そして動画を用いることで得られるメリットについて詳しく解説します。導入にあたって考慮すべきデメリットについても触れていますので、中立的な視点で確認し検討を進めていきましょう。

社内広報で動画が注目される背景

社内広報に動画を活用する動きが強まっているのは、一体なぜでしょうか。そこには、目まぐるしい社会や人々の変化が大きく影響しています。

少子高齢化により採用市場が変化

少子高齢化による採用市場の変化は、多くの企業における課題となっています。現代は、高度経済成長期のような働き手が豊富な時代ではありません。業界によっては慢性的な人手不足に陥っており、優秀な人材を確保する方法に頭を抱えている企業も少なくないでしょう。

また、キャリアチェンジや転職が一般化したことも採用市場の変化要因です。従来のように一つの企業に長期間勤めることが一般的ではなくなり、新しいキャリアの形成のためや、自分に合った職場環境を求めるために転職するのも当たり前という価値観が広まっています。

加えて、働きやすさややりがいを重要視して仕事を選ぶ人が増えている傾向も見逃せません。内閣府が令和4年に行った国民生活に関する世論調査の結果では「どのような仕事が理想的だと思うか」という質問に対し、「私生活とバランスがとれる仕事」と答えた人は53.7％、「自分にとって楽しい仕事」と答えた人は51.9％にものぼっています。一方、「高い収入が得られる仕事」を理想とする人は19.0％にとどまりました。
画像引用元： 国民生活に関する世論調査（令和4年10月調査）

収入の安定に加えて、それぞれの働きがいや働きやすさなどのワークライフバランスを重視する傾向も強いです。報酬の多さだけではなく、仕事における精神的な満足感も大切にしていることがわかります。そのため企業は、自社の魅力や社風を従業員や求職者に具体的に伝える工夫が必要不可欠です。

日常的に動画に触れる機会の増加

現代人は世代を問わず、日常的に動画コンテンツに触れるようになりました。YouTubeやInstagramなどSNSの普及によって、「読む」コンテンツに加えて「見る」コンテンツも増加しました。とくにインターネットにおける動画の流通量の増加は、一般人の情報収集の方法を一変させました。

総務省による令和4年情報通信白書によれば、日本の動画配信市場は2021年の時点で4,614億円に達しており、前年と比較して19.0％増加しています。音楽配信や電子書籍の市場に比べ、動画市場は大きく市場規模を拡大しており、今後もさらに拡大していく見込みです。

画像引用元：総務省 令和4年情報通信白書

従来のような文字情報に加えて、直観的に情報をインプットできる動画も主流になっているのです。動画は、視覚と聴覚を同時に刺激することから、情報を取り込みやすく、理解も深まりやすいという特徴があります。効果音やBGM、映像効果など表現方法が豊富なため、感情面にも訴えやすく、見る人との間に共感や信頼を生みやすいのも利点です。

企業内の情報共有やコミュニケーションの手段にも動画が有効であるといえます。自社のメッセージや理念、行動規範などを動画で伝えることによって、より広く深い範囲に浸透させることが可能になるでしょう。

活字の情報を読むことに疲労感や抵抗感を抱くという場合もあります。その点動画であれば、休憩時間などに気軽な気持ちで視聴できるため、社内報の閲覧率を上げる効果も期待できるでしょう。

新卒で入社する世代は動画ネイティブ

新卒で入社する世代は、2023年時点でZ世代が多くを占めています。Z世代とは、1990年後半から2010年代生まれの世代。生まれたときからスマートフォンが一般化しており、動画共有サイトやSNSを当たり前に使いこなします。動画の視聴と共有が習慣的に根付いているのも特徴で「動画ネイティブ」「SNSネイティブ」などとも呼ばれています。

下の表は、令和3年に総務省が行った情報通信メディアの利用と行動を調査した結果です。Z世代に該当する10～20代は、インターネットを使った「動画投稿・共有サービスを見る」と「ソーシャルメディアを見る・書く」の平均利用時間が他の世代と比較して長く、休日の「動画投稿・共有サービスを見る」は平均で100分を超えています。

画像引用元：総務省 令和３年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書

さらにZ世代では、「ソーシャルメディアを見る・書く」ことに他の年代より多くの時間を費やしていますが、動画を見るだけでなく、SNSを使って共有しコンテンツについて話したりする「シェアの習慣」があるのもZ世代の行動特徴といえるでしょう。

また、Z世代は情報を選択するスピードが早いのが特徴です。SNSのタイムラインや動画共有サイトのショート動画などでは、コンテンツを素早くスクロールして情報を選ぶのです。そのため、味気ない文字情報や興味を惹かないコンテンツは埋もれてしまう可能性が高くなります。

動画によるコミュニケーションは、Z世代にとってもっとも自然な方法です。今後の社会を担っていく人材に、効果的かつ効率よく情報を届けるには動画の活用は必要不可欠といってもよいでしょう。

コロナなどのリモートワーク増加による非対面コミュニケーション機会の増加

2020年から始まった新型コロナウイルスの流行により、多くの企業がリモートワークを導入するようになりました。2023年の現在でもリモートワーク環境を継続する企業が多い状況です。

しかし、リモートワークの増加に伴って対面でのコミュニケーション機会が圧倒的に減少しています。業務効率化という結果を得られた半面、対面のコミュニケーションが減ったことで企業と従業員の結びつきが希薄になってしまったと感じる企業や従業員もいます。

動画は非対面であっても語る人の表情や声を伝えることができるため、コミュニケーションの質を向上させる一助となります。リモートワークでも動画を通じて組織のトップや同僚とのつながりを感じられるため、社内コミュニケーションの活性化につながるでしょう。

社内広報を成功に導くポイント

社内広報に動画は非常に有効ですが、発信や配信の方向性や手法によっては成果につながらないこともあります。社内広報を成功に導くには、次の3つのポイントに留意しておくことが重要です。

経営者による明確なメッセージ

経営者から従業員へは、明確なメッセージを届けることが非常に大切です。経営トップは、わかりやすいメッセージを発するようにしましょう。このメッセージの発信に動画を用いれば、普段接触する機会の少ないトップ層の表情や声に従業員が触れることになります。メッセージの内容に加えて、真摯さや情熱も伝わりやすくなるため非常に効果的です。

ただし、動画や広報はあくまで手段に過ぎません。前提として重要なのは、わかりにくく響きづらいメッセージではなく、経営者自身がどのような思いや意図を持っているのかを明確にしたメッセージにすることです。

どんなに素晴らしい動画を制作しても、経営者が「どうしたいのか」という方向性や意思が明確でなければ従業員には十分に伝わらないでしょう。経営者やトップリーダーは、上層部の意思を明確にしつつ、それを「自分の言葉」で語ることを忘れないでください。

注目を集めるような媒体やチャネルでの発信・配信

動画による社内広報を成功へ導くには、従業員の注目を集める媒体やチャネルでの発信や配信が重要です。発信はしているものの、従業員になかなか浸透しないことが課題になるケースがよく見受けられます。

その原因は、見られていない場所で発信しているせいかもしれません。社内で情報発信している場所は、本当に従業員が目にしやすい場所なのかどうかを今一度考えてみる必要があります。

こうした問題を解決するには、従業員が日頃から注目している媒体やチャネルはどこなのかを調査し、発信する方法を見直しましょう。例えば、社員総会や全社会議、全社メールなど、従業員が全員参加するイベントや媒体での発信が考えられます。より多くの従業員に効果的にメッセージを届けられるようにプランを立てていきましょう。

情報発信だけでなく、社内情報のキャッチアップも

経営トップからの情報発信だけでなく、社員から情報をキャッチアップすることも重要です。経営トップ自ら、注目度の高い媒体を活用して頻繁に発信しているにも関わらず、広報の成果が見られないケースもあります。

その原因は一方的な発信になっていることや、従業員にとってメリットを感じられない情報発信になっているせいかもしれません。

従業員が抱える課題やニーズをキャッチアップし、より明確に把握しましょう。定期的にヒアリングを行う体制を作り、従業員の声に応える内容の情報を発信することが重要です。各部門や個々が抱える課題や取り組みを知ることで、従業員に寄り添ったメッセージとして伝わり、共感を生むことができます。

広報の内容は社内だけでなく、営業活動に使用したり、採用時のPR材料として活かすこともできます。社内の取り組みや成果を外部に発信することで、顧客やパートナーに対しても企業の価値をアピールできます。社内の情報をしっかりキャッチしておくことは、広報活動のみならず事業活動全体によい影響を与えるでしょう。

社内広報に動画を活用するメリット

社内広報に動画を活用するメリットは多岐にわたります。

まず、動画の情報量の多さです。動画は文字に比べ短時間で多くの情報を伝えられます。声の強弱や表情、身振り手振りなどを加えることで、より豊かな表現が可能。1分の動画は約180万語に匹敵し、Webページに換算すると約3600ページ分の情報を伝えられるといわれています。

さらに、動画は人の記憶に残りやすいという特性があります。人は視覚情報に頼る傾向が強く、動画は静止したものよりも目を引きやすいのです。アメリカ国立訓練研究所が提唱する「ラーニングピラミッド」において、とても興味深いデータがあります。文字を読んだときの記憶定着率は10％であるのに対し、視聴覚の記憶定着率は20％、つまり2倍記憶に残りやすいというデータがあるのです。

また、動画はその使い勝手のよさにも大きなメリットがあります。様々な場面で使い回しができ、採用や営業など、幅広いシーンで活用可能ですので、うまく活用できれば、費用対効果もよくなります。

また、動画は共有が簡単です。紙冊子の場合は、地方にある事業所に発送するなど手間と時間がかかります。その点動画は、URLやファイルを共有すれば、いつでもどこでも視聴可能です。スマートフォンでも簡単に閲覧できるため、PCがない状況でも、社員間での共有がスムーズに行えます。

社内広報に動画を活用するデメリット

社内広報に使用する動画は、一定のクオリティを担保しなければなりません。動画制作には、専門知識が必要です。動画を内製したり、低価格で制作を委託したりすることもありますが、撮影や編集の技術が不足している場合も少なくありません。クオリティの低いチープな動画で多くの従業員から共感や信頼を生むことは難しいでしょう。

また、動画制作には機材が必要なため初期コストもかかります。 動画制作にはカメラ、マイク、PC、編集ソフトなどが必要で、一式揃えるためには数十万円の初期コストがかかるとされています。

さらに、企画、台本作成、撮影、編集、確認などの一連の工程には時間もかかります。プロではない人材が一から動画制作を行った場合、撮影から編集までに思った以上の時間を割いてしまうといったケースも少なくありません。加えて、経営トップなど多忙な職務の人が関与するとなれば、スケジュールに無理が生じることもあるでしょう。

これらを解消するためには、自社の事業内容や課題を的確に汲み取ってくれるプロの社内広報動画制作パートナーに任せることが重要です。

ただし、動画制作技術に優れたプロであっても、伝えたいメッセージを動画にうまく反映できるとは限りません。動画を作る技術に加えて、どんなことを実現したいかといった根本的な部分に目を向け、一緒に課題解決を目指せるようなパートナーに委託できるのが理想的です。その中でも、テレビCMなどの広告業界でシンプルで広くメッセージを発信してきた映像制作会社をパートナーに選べば、よりよい広報活動に繋がるでしょう。

シースリーフィルムの社内広報×動画について

成果につながる社内広報動画を制作するには、専門の制作会社に依頼するのがもっとも有効な手段です。シースリーフィルムは広告映像制作のノウハウを活かした社内広報に活用する動画制作も行っており、高品質で成果につながる動画制作が強みです。

シースリーフィルムは1991年の創業以来、テレビCM制作を中心に多くの媒体で映像作品を手がけてきました。また、動画制作に加えて企業のコミュニケーション支援事業も行っています。企業の目線に立ち、社内外のコミュニケーション戦略を一緒に考える伴走型のサービスも提供しています。動画の制作だけを請け負うのではなく、課題整理や運用アドバイスなど、企業のインナーブランディングやコミュニケーション施策をワンストップでサポートいたします。

社内広報動画の制作を検討している方は、ぜひ一度シースリーフィルムにご相談ください。経営トップから従業員に加え、企業に関わるすべての人が愛着を感じられる動画を、心を込めて制作いたします。

シースリーフィルムの作品ページはこちら

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SDGsの広報には、動画の活用が非常に有効です。ただ、どのような動画をどのような場所でPRするかによって、目に見える効果は大きく変化します。

そこで本記事では、SDGsの広報活動がうまくいかない理由を深掘りしたうえで、動画の活用メリットを詳細に解説していきます。また、具体的にどのような動画を制作すればよいのかも確認していきましょう。

企業のSDGs活動は広く知ってもらってこそ効果を発揮する

SDGsの活動は、顧客や取引先、社内の従業員など、ありとあらゆるステークホルダーに幅広く知ってもらうことでより一層の効果を発揮します。

事業活動のなかでSDGsを意識することは、現代のスタンダードになりつつあるでしょう。社会に生きるすべての人が当事者意識を持つことにより、地球規模の大きな目標を達成できると考えられているためです。

しかし、いくらSDGs活動に力を入れていても、誰にも知られていなければ、活動の継続が難しくなります。自社の取り組みの内容や背景を多くの人に知ってもらう過程で共感や賛同をする人が増えたり、フィードバックがもらえたり、何かしらプラスの反響が得られるはずです。この反響が、活動へのモチベーションを高め、活動そのものの活性化へとつながっていきます。

また、SDGsの活動内容を幅広い層の人に知ってもらうことで、最終的には自社のブランディングにもなります。

消費者や顧客は、商品やサービスを選ぶときの基準として、SDGsへの取り組みを意識し具体的な取り組みを行っている企業を選ぶことが増えているのです。

とくにZ世代と呼ばれる若年層は、SDGsを意識している人の割合が多い傾向にあります。優秀な人材の確保が課題となっている現代では、自社のSDGs活動を広くPRすることで、採用効率化や採用ミスマッチの防止などにも効果が期待できるのです。

さらに、自社のSDGs活動が社会に広く知れ渡ることによって、業界のSDGsを先導する「リーディングカンパニー」というポジションを獲得できる可能性すらあるでしょう。

このように、自社のSDGs活動を幅広く認知してもらうことで企業活動にも好循環が生まれます。SDGs活動を通じて社会に貢献するためには、自社の活動について積極的なPRをしていく必要があるのです。

ただ、自社の取り組みを知ってもらうために、どのような方法を選ぶかという点も重要です。SDGsのロゴを自社のHPやSNS、チラシなどに記載するという方法が多く見受けられます。しかし、これだけで求職者が増えたり、売上向上につながったりという目に見えた成果を感じられることはまれです。

意義のある活動に取り組むことに加えて、取り組み内容や背景にある社会課題や想いを届けることが重要です。広報をすることで、SDGs活動の活性化だけではなく企業活動の活性化にもつながります。また、SDGs活動を継続する意義を見失ったり、モチベーションが低下したり、形骸化することを防ぎます。

SDGsの広報は、取り組みの活性化から企業ブランディングなど、企業にとってプラスの循環をいくつも生み出すことができる重要な役割を担っているのです。

広報には取り組んでいるけどうまくいかない

すでにSDGsの広報を行っている企業でも、成果が出ないことに頭を悩ませている担当者も多いのではないでしょうか。広報がうまくいかない理由は大きく2つあると考えられます。

そもそも見られていない

自社のSDGs活動への取り組みに関する情報が、人の目にほとんど触れていない可能性があります。SNSの投稿やホームページへのアクセスが少ないことが、大きな要因となっているかもしれません。この場合はアクセスアップのための施策を行いつつ、コンテンツの改善を検討する必要があります。

最近では、SDGsの公式ロゴを使用したアピールをよく目にします。企業の公式SNSのフィード投稿で「SDGs〇番の目標に取り組んでいます」という番号と目標だけを提示しているパターンです。

このような投稿では、具体的に何をしているのか伝わりません。他の企業と何が違うのかわからないため、ユーザーの目に留まりにくかったり、見過ごされてしまったりもします。ターゲットユーザーのなかには、SDGsの各目標を把握していない人も多いため「〇番の目標に取り組んでいます」という伝え方ではスルーされてしまう可能性が高いでしょう。

また、一定のアクセス数があっても、ターゲットに見られていない場合もあります。ターゲットの活動場所と、SDGsの発信場所が一致していないケースです。

たとえば、求職者へSDGs活動をアピールしたいのに、取引先の人がメインにアクセスする媒体やページで発信をしているパターンも多く見受けられます。

SDGsの広報がうまくいっているケースに共通するのは、「どこで、どんな人が、何を見ているのか」という動線を捉えた発信ができていることです。

ターゲットユーザーが毎日、頻繁にアクセスするような媒体で、取り組み内容や背景といった「自社のSDGsストーリー」が伝わる情報を発信しています。

たとえば、ターゲットが30代のビジネスパーソンであればビジネス系ニュースサイトやWEBマガジン、20代の学生であればトークアプリ内のニュースやSNSの投稿や広告の方が見られやすくなります。

手間や時間をかけて記事やSNS投稿をしても読まれていない場合は、短い動画を作ってアップしていく方が有効です。動画は、社内外向けのイベントでも活用できます。社員向けのセミナーやワークショップ、社外向けの展示会や採用説明会など、汎用性が高いので費用対効果が良くなることも見込めます。

SDGsの広報に限らず、届けたい情報を誰に、どのような場所で、どのような方法で届けるのかを明確にしてから施策に落とし込むことが重要です。

魅力が伝わっていない

適切な動線で発信できていても、コンテンツに改善の余地があるケースも目立ちます。前項で挙げた「SDGs〇番の目標に取り組んでいます」のみを記載しているケースなど、活動の詳細や魅力が伝わりにくい場合は改善が必要です。

多くの企業や個人の発信を見ているなかで「いったい何が言いたいの？」「結局どういうことなの？」と腑に落ちない投稿やページに出会った経験がある人は少なくないはずです。これは、発信側の視点のみで、情報を受け取る相手側の視点が抜け落ちていることに原因があります。

魅力が十分に伝わらない発信を繰り返していると、見せかけだけの取り組みをする「SDGsウォッシュ(※)」だと誤解されるおそれもあるため注意が必要です。

SDGsウォッシュとは、実態が伴わないのにSDGsに取り組んでいるように見せかけることを指す言葉です。 ウォッシュとは、1980年代に欧米を中心に使われていた、うわべだけ環境に配慮していると見せかけた企業を批判する「greenwash(グリーンウォッシュ)」という造語から来ています。
出典元：https://ethicame.com/shop/information/SDGs35

広報担当が文章を作成するときに重要な点は大きく2つあります。

まずは、簡潔でシンプルな文章を書くことです。SNS投稿や記事コンテンツ、動画のシナリオなど、広報において文章の作成は肝心なポイントになります。

誤字脱字は読みにくいだけでなく、企業イメージに大きくマイナスとなるため厳しくチェックしましょう。また、読みにくさや理解しにくい表現などにも注意が必要です。一度で理解できる、簡潔な文章で伝えるのが基本です。

もうひとつは、相手視点に立って書くこと。魅力的に映る文章は、読んでいるターゲットユーザーが「自分にとってメリットのある情報だ」と思える文章です。そのためには自社の取り組みと、ターゲットユーザーの生活を結びつけ、自分ごととして感じてもらうための工夫が必要になります。

たとえば、「海の豊かさを守る」という目標や「地球温暖化防止」に取り組んでいるのであれば、その目標と読み手の生活のどこに接点があるか考えてみることも必要です。ターゲットユーザーが主婦 / 主夫層であれば「サンマの価格高騰」「スーパーからサンマが消えた」という事象から興味を引き出すことができます。

働き盛りのビジネスパーソンをターゲットにしているのであれば「サンマの取引価格の変動で関連企業の経営状況に影響が出ている」といった切り口にするほうが自分ごととして考えてもらいやすいのです。

「この投稿や記事を読んで相手はどう感じるか？」「この情報は相手にとってメリットになるか」を徹底的に考えて書き、読み返すことが重要。ただ、担当者がひとりで作り上げると視点が偏ってしまうこともあるでしょう。社内の関係者から意見をもらったり、フィードバックをもらいながら、複数の人の手を介して制作することが非常に大切です。

動画を活用した広報が有効

ここまでは、なぜSDGsの広報がうまくいかないのか？という原因を追及してきました。効率よく、効果的に自社の活動の魅力を知ってもらうには、動画がとても有効です。動画制作と広報をうまく組み合わせてPRしていくのがもっとも賢い方法といえます。

なぜ動画がいいのか？

動画は、短い時間で多くの情報を伝えられます。映像・音声・テキストの3つの要素を組み合わせられるのは動画ならではです。たった1分間の動画で届けられる情報量は、文章コンテンツの100万倍に匹敵するともいわれています。

また、動画はその他のコンテンツに比べて表現方法が豊かです。ひとことに映像作品といっても、ドラマや映画仕立ての作風から、アニメ、インタビュー、ドキュメンタリーなど、さまざまな表現方法があります。また、視覚と聴覚の両方に訴えかけることで、独自の世界観に引き込みやすくなるのも動画の利点です。視覚効果や効果音、BGMの使い方などによって、イメージをいかようにも変化させられます。

さらに、動画は拡散性が高いため多くの人に認知してもらえるのも特長です。動画は感情に訴えかけて強いメッセージを残します。ユーザーは、動画を見て生まれた共感や感動などを、他の人とシェアしたいと考える傾向にあるのです。国内ではSNSの利用者数が約8割に達しています。SNSによる発信と動画を組み合わせることで、素早く広範囲に自社の情報を届けられるでしょう。

どのような動画がいいのか？

動画は、ターゲットユーザーの関心を引くものでなければ効果を発揮しません。

動画を再生してもらうためには、動画タイトルとサムネイルに工夫をこらしましょう。タイトルは簡潔でわかりやすく、ターゲットユーザーに刺さるキーワードを取り入れましょう。サムネイルはインパクトのあるデザインや鮮やかな色彩を使って視覚的な刺激を与えるのも効果的です。

また、動画の本編では、冒頭の5秒間が非常に重要です。つかみの部分で興味や価値を感じられないと、ユーザーは動画を停止してしまったり、内容が頭に入らなくなったりします。インパクトのある映像や音楽、驚きや感動を与える要素を盛り込むことで、ターゲットユーザーの心を惹きつけましょう。冒頭で見る人の心をつかむことができれば「続きを見たい」と、最後まで動画を見てもらえる可能性が高くなります。

さらに、動画内ではターゲットが知りたい情報を簡潔に伝える必要があります。誰しも、手短に必要な情報を得たいので、ダラダラと冗長的なコンテンツを嫌います。文字テキストは簡潔にし、短い時間で必要な情報が得られる構成にすることも重要です。

ただし、動画制作は素人にとって非常に難しいものです。撮影技術や編集技術、ストーリーテリングのスキルが求められるため、クオリティの高い動画を自作するのはハードルが高いでしょう。クラウドソーシングなどを使った外注は手軽で低価格ですが、イメージ通りの動画が上がってこない場合や、動画制作後の運用まではアドバイスがなく、「せっかく作った動画を活用しきれない」などの課題を抱えてしまう場合があります。

シースリーフィルムのSDGs×広報動画について

成果につながるSDGs広報動画にするにはどのようにしたらいいでしょうか？動画制作は、専門の会社に依頼するのがもっとも有効な手段です。専門の知識と経験による品質の高い動画が成果につながります。

シースリーフィルムでは、1991年の創業以来、テレビCM制作を中心に数多くの媒体で動画制作を手掛けてきました。この強みを活かし、SDGsの広報における動画制作も得意としています。テレビCM制作を核として培ってきた技術とアイデアを応用し、幅広い業種のターゲットに向けて、さまざまな媒体で活用できる動画制作が可能です。

動画制作だけでなく、課題整理や運用アドバイスなど、企業の広報活動をワンストップでサポートすることも可能です。戦略立てから制作、運用まで、それぞれの課題にあわせて伴走いたします。動画制作を検討している方はぜひ一度、シースリーフィルムにご相談ください。大切な想いが届く動画を、心を込めて制作いたします。

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インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、企業の理念やビジョンを社員に浸透させるための取り組みです。社員と自社の企業理念を共有することで、事業成長や生産性の向上などさまざまなメリットをもたらします。
社内コミュニケーションを活性化させ、価値観に深く共感してもらうことが重要と認識された近年では、多くの企業がさまざまな施策を実行しています。

インナーブランディングが求められる背景

インナーブランディングの取り組みを行う企業が増えている背景には、いくつかの要因があります。経済のグローバル化が進む中、ビジネスにおいてはダイバーシティマネジメントという考え方も広まっています。また、アナログとデジタルをかけ合わせて生産性や業務効率化を図るデジタルトランスフォーメーション（DX）化なども急速に進んでいます。
さらに、2022年には新型コロナウイルスの感染拡大の問題が勃発。社会全体が大きく変化することを余儀なくされました。
さまざまな要因に揉まれ、社会やビジネスシーンは目まぐるしく変化していく中で新たな課題に直面する機会も増え、変化に合わせて柔軟に対応することが求められるようになっています。
こうしたことからも企業は「時代に合った組織作り」を意識し、企業一丸となってよりよい組織へと改革していく必要があるのです。
そのためには、企業の掲げる理念やビジョンに社員が理解を示すこと、また深く共感することが重要。変化に強く生き残れる組織を作るには、理念の共有を目的としたインナーブランディングの取り組みが不可欠であると考えられています。

インナーブランディングのメリット

インナーブランディングの取り組みは、企業全体にさまざまなメリットをもたらします。
インナーブランディングの大きな成果として、従業員エンゲージメントの向上があります。従業員エンゲージメントとは、企業と社員の双方向の結びつきを指す言葉です。
企業と社員が互いに信頼を築けるよう関係構築できれば、従業員ロイヤルティの向上も見込めます。従業員ロイヤルティは「愛社精神」や「帰属意識」などに深く関係しているため、結果的に離職率の低下や定着度の向上など、人事の分野にも大きなメリットをもたらすのです。
インナーブランディングに注力することで「従業員エンゲージメントの向上」「従業員ロイヤルティの向上」「離職率低下」という組織作りに欠かせない3つのポイントを押さえられるようになります。

インナーブランディングのデメリット

インナーブランディングには大きなメリットが期待できる反面、デメリットもあることを認識しておかなければなりません。
インナーブランディングは効果が出るまでに時間がかかるため、中長期的な施策を根気よく続けていく必要があります。また、インナーブランディングの取り組みそのものの効果を実感しにくい、というのもデメリットとして感じやすいでしょう。
理念の浸透や共感の結果は、定量的に測定するのが難しい部分です。現に「本当に効果があるのかわからない」「予算を投入してまで実践する決断に至れない」という担当者は少なくありません。
このようなデメリットを解決するには、正しい効果測定の方法を取り入れながらPDCAサイクルを回していく必要があります。
効果測定の方法としては、組織サーベイやeNPSなどの手法が使われています。社員へのアンケート調査やインタビュー、グループディスカッションなどを取り入れることも。
効果が感じられない場合は改善点をあぶり出し、アプローチ方法を変更しながら測定を続け、施策の精度を高めていくことが重要です。

成功のターニングポイントはPDCAサイクルの「評価」が大事

企業にとって大きなメリットのあるインナーブランディング成功のポイントは、正しいPDCAサイクルを回すことにあります。なかでもCheck（検証・評価）の部分が特に重要といえるでしょう。
検証や評価が曖昧になっていると、現状を客観的に評価できず成果にも結びつかないというケースもあるのです。ここではインナーブランディングにおけるPDCAサイクルで重要な、評価の視点についてお伝えします。

次につなげるための客観的視点

PDCAサイクルでは、客観的な視点で評価することが重要です。「自分がどう感じるか」という主観的評価ではなく「自分以外の多くの人がどう評価するか」の客観的評価で検証していくようにしましょう。
ここで主観的になってしまうと、現状の評価が正しく行えないため見当違いな改善案を出してしまうことになりかねません。インナーブランディングは中長期的な施策になるため、正しいPDCAサイクルを意識する必要性がとくに高いといえます。
客観的で適切な評価をするためには、KPT（ケプト）のフレームワークが有効です。

K：よかった点

P：改善すべき点

T：次回行うべき行動

この3つの視点をそれぞれ明確化することで、次につながる行動が見えやすくなります。主観的な評価をしないことや「次回にどう動くべきか」といった行動レベルまで振り返って評価を行うことが大切です。

明確な評価基準

インナーブランディングの正しい評価を行うには、明確な評価のラインを設定しておくようにしましょう。
施策の検証では、定量的な数値基準を設けるとよいです。具体的な評価基準があれば、前回より向上したのか低下したのか、明快に判断することができます。
インナーブランディングは効果を実感しにくい取り組みではありますが、社員の満足度や意識アンケートの結果などで定量的な効果測定を行うことも可能です。施策の効果が出ていれば、生産性や売上の向上にも寄与します。
定量的な評価方法と、定性的な評価方法を組み合わせながら検証や評価をしていくことが重要です。

中途半端なタイミングでの検証・評価はNG

PDCAにおける検証や評価は、中途半端なタイミングでやみくもに行わないようにしましょう。計画性のない検証や評価では、現状を正確に評価できずPDCAサイクル全般を乱す要因になります。結果を焦って頻繁に評価をしても、かえって逆効果になることもあるので注意が必要です。
検証や評価は計画性をもって均等なスパンで行うようにしましょう。日・週・月毎などのように、チェックする期間を一定に保つようにします。一定のルールを決めてルーティン化していくのもよいでしょう。
担当者や社員など、それぞれ個人目標の達成度を日や週、月毎に評価していきます。前述したKPTのフレームワークを活用すれば、改善ポイントを素早く洗い出すことも可能です。

根拠のある評価につながる検証方法

インナーブランディングの取り組みを評価するのに適した方法としては、アンケートやインタビュー、eNPSなど複数の方法があります。
なかでも「あるべき姿」と「現状」とのギャップを定量的に評価できる方法として「組織サーベイ」があります。
組織サーベイはインナーブランディングの効果測定方法として有用です。ここからは組織サーベイの詳細やメリットなどを詳しく見ていきましょう。

サーベイ：メリットとデメリット

組織サーベイとは、組織の状態を測定するツールです。組織サーベイを使えば、企業における問題点や課題のあぶり出しが効率的にできるようになります。従業員エンゲージメントや従業員ロイヤルティなども、組織サーベイの結果から把握することができます。
組織の状態を具体的な数値にして可視化することができるため、明確な評価基準の設定や正確な検証に役立ちます。サーベイを活用することで、従業員の離職意志や転職希望などの動向を知ることも可能となります。
一方で、組織サーベイは担当者や社員に対して負担が大きくなりやすいというデメリットがあります。担当者の場合、ツールの比較検討から導入、社員への周知や依頼の連絡、回収や分析など一連の業務が追加されます。
社員も同様に、日々の業務外でサーベイを受検することになるので、多少なりとも負担を感じるでしょう。
このデメリットを払しょくするには、サーベイの実施目的を明確化することが大切です。「なぜこの取り組みをするのか」を社員にもしっかり理解してもらい、サーベイはあくまでも手段であり目的ではないということを会社全体で認識していくことが重要です。

サーベイの詳細：目的別サーベイ

サーベイには、目的別に複数の種類があります。サーベイの実施目的を確認するために、どのような種類のサーベイがあるのかを知っておくとよいでしょう。

組織サーベイは、主に職場環境への満足度を調査するため組織改革時、人事制度や就業規則の改定時などに役立ちます。
モラールサーベイは、社員のやる気や職場の士気などを上げる方法を見出すために有効な調査方法です。
パルスサーベイは週や月ごとの短期間で、簡単な質問を繰り返し行う手法。少ない負担で早急に問題点のあぶり出しができます。
エンゲージメントサーベイでは、愛社精神や愛着心を定量的に測定できるため、エンゲージメントやロイヤルティの向上を目的として行います。

このように、サーベイは種類ごとに手法や目的、役割が異なります。目的に応じたサーベイを選ぶこと、またインナーブランディングのフェーズごとに使い分けるなどして活用してみましょう。

PDCAのデメリット

PDCAを回すことが重要だとお伝えしていますが、PDCAにもデメリットがあることを再確認しておきましょう。
PDCAは今や常識的なフレームワークとなっていますが、実は想定外のことに対応しにくいという問題点を抱えています。
計画通りに施策が進んでいる場合は問題ありません。しかし突発的な外的要因に対して混乱が生じやすく、正しい検証ができなくなることがあります。また、常に同じPDCAを繰り返すことによって、改善への発想が常態化してイノベーションが起こりにくいのもデメリットです。
このようなデメリットや問題点があることを事前に把握し、この部分をカバーする方法についても考えておくとよいでしょう。

変化に対応できるOODAループ（ウーダループ）

突発的な外的要因にも柔軟に対応できるフレームワークとして有効なのは、OODAループ（ウーダループ）です。Observe（観察）、Orient（状況判断）、Decide（意思決定）、Act（実行）をループさせることから、それぞれの頭文字をとってOODAループと呼ばれています。OODAループとは、短時間で迅速に意思決定をおこなうための思考法です。ビジネスシーンだけでなく、スポーツや私生活などのあらゆる場面で活用できます。

OODAループとPDCAサイクルの相乗効果

OODAループとPDCAサイクルはそれぞれ違った目的があり、着眼点や実践方法も異なります。そのため、どちらかが優れていると考えるのではなく、うまく組み合わせて相乗効果を期待しましょう。
たとえば、PDCAサイクルは決まったプロセスを同じ順番で繰り返していくのに対し、OODAループは「ループ」という考え方に基づき、各プロセスを引き返して検討し直すことを強みとした思考です。
またPDCAサイクルは、理想的な社内の管理サイクルを目指して使われるものですが、OODAループでは市場や業界などのマクロな視点を考慮することができます。
両者の強みを生かして融合させることができれば、2つのフレームワークによる相乗効果が期待できるでしょう。
これまでのPDCAサイクルだけでは不足していた部分をOODAループで補い、調整できるようになります。外的要因や想定外の変化にも対応できる組織作りを行うには、競争力や勝負といった目的にも強いOODAループの活用がカギになるといえます。

インナーブランディングによる企業理念の浸透度

ここまでで、PDCAサイクルでは検証や評価が非常に重要であることを繰り返しお伝えしてきました。
インナーブランディングにおける「評価」とは、企業理念の浸透度のことを意味します。企業理念の浸透度を高めるには、効率の良い方法で、素早く広く社員にメッセージを届けることからスタートすべきです。
企業理念の浸透度を高速化するには、施策に動画を用いること、またその動画のクオリティにこだわり、見る人の心を掴み、動かすことが重要になります。

企業理念の浸透に有効な動画の活用

インナーブランディングにおいて、動画の活用は必須と言えます。動画は、短い時間でより多くの情報を伝えられることや、人の印象に残り感情移入を促すという特徴があるためです。「ブランドイメージ」を伝えることや、企業から社員へのメッセージを届けるのに非常に効果的な手法になります。
動画はたった数十秒という短い時間の中で、社名や企業の歴史、理念、経営者からのメッセージ、社員や顧客の声……といったさまざまな情報を盛り込むことができます。映像・音声・テキストと複数の要素を用いたPR動画を作成すれば、1本で多くの人に自社のメッセージを届けることができます。
また、一度作った動画は自社の紹介動画として、採用活動や社外イベントなど複数のシーンで活用可能。複数の用途で使えるハイクオリティな動画を制作することで、施策の費用対効果を高めることもできます。

ハイクオリティな動画は外部発注が確実

企業理念の浸透に動画の活用が欠かせないとする一方、動画制作にはデメリットもあります。
動画制作は、撮影や編集などにかかるリソースが大きくなります。社内に制作スキルを持っている人材がいない場合も多く、制作できたとしても本来の業務に支障が出ることもあるでしょう。加えて、複数のシーンで使用できるブランディング動画は、ハイクオリティで完成度の高いものでなければなりません。
インナーブランディングで使用する動画は、外部のプロフェッショナルに委託するのが最良の方法です。企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成してくれるため、洗練された訴求力の高い動画になります。自社の人間だけでは見えにくい「自社の魅力」を新たに発見してくれることもあります。
動画制作を外部の制作会社に依頼する場合は、インナーブランディングにおける課題整理から制作、納品までをワンストップでサポートしてくれる企業がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

近年では、インナーブランディング支援を行う企業が増えてきています。インナーブランディングを検討中の場合は、外部企業への委託や相談を視野に入れることをおすすめします。
インナーブランディング支援を行う企業によっても、コンサルが得意、イベントに強いなど、会社ごとに強みや特色が異なるため、自社の課題やステージに合った相談先を選んでみてください。

シースリーフィルムでは、テレビCMを核として培ったアイデアやクリエイティブな力を応用し、インナーブランディング用の動画制作やデジタル施作に取り組んでいます。社内コミュニケーションに動画を活用することで従業員エンゲージメントを向上させることも期待できます。
当社では課題整理から制作までワンストップで対応いたしております。インナーブランディングに関してお悩みの方は、ぜひ一度当社までご相談ください。

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インナーブランディングの目的

インナーブランディングの目的は、企業の理念や価値観を社員と共有し、社員一人ひとりに浸透させ、社員一人ひとりが企業理念に基づいた行動とは何か、自主的に判断し、主体的に行動できるようになることです。
強い組織を作るためには、企業全体が同じ方向を向き、同じ目的に向かって進んでいく必要があります。そのためにまずは、企業が掲げる理念やビジョンを社員に正しく理解してもらうこと、そして共感してもらうことが必要です。
このような企業理念の浸透を実現させるための施策や手法、目標設定などの具体的取り組みは、インナーブランディングの一部です。

主体性とは、自分の意思や判断によって、自らの責任で行動する姿勢。社員一人ひとりが自らの判断で、進んで仕事に取り組むようになるため、企業全体のパワーが底上げされます。相乗効果によって、業務効率化や生産性の向上、離職率の低下などさまざまな効果が期待できます。
しかし企業活動においては、主体的に行動することだけが求められているわけではありません。社員の行動基準が企業理念に則っているかどうかが重要です。

主体性のある社員は、従業員エンゲージメントが高いという特徴があります。エンゲージメントは「双方向の結びつき」を意味する言葉で、就業員エンゲージメントは社員から企業に対しての心緒や態度を表します。
従業員エンゲージメントを高めるには、社員が企業の理念を正しく理解していること、またそれに共感していることが重要。理解と共感は前提条件ともいえるもっとも重要な要素であり、この前提条件が揃うことで「貢献意欲」も生まれるようになります。
従業員エンゲージメントは、理解・信頼・貢献意欲の3つのポイントが揃うことで高まります。従業員エンゲージメントの高い社員をより多く増やしていくことが、結果的に「強い組織」を形成していくのです。

目的を達成するために必要なこと

インナーブランディングで重要になるのが「目的」と「目標」の違いを明確にすることです。
どのような分野においても、目的と目標は混同しやすいもの。両者を混同してしまうと、本当に必要なことが見えなくなるおそれがあるので、この違いをしっかり理解しておきましょう。
まず、目的は抽象的なもので、取り組みが目指す最終地点です。たとえば「常に最高のサービスを提供してお客様に喜んでもらう」というビジョンは「目的」になります。
一方、目標は目的を達成するために行う具体的行動や指標です。細かく具体的な目標をひとつずつ着実にクリアしていくことで、最終的な「目的達成」を果たすことができます。

抽象的だからこそ目的は明確に

目的はビジョンであり抽象的なものですが、抽象的だからこそ明確にする必要があります。目的が明確でないと、社員は何をすればよいかわからず主体的な行動をとることができないためです。
たとえば「お客様に喜んでもらう」という目的を掲げた場合、それはどのようにして達成できるものでしょうか。なぜお客様に喜んでもらう必要があるのでしょうか。
このような部分が曖昧では、社員一人ひとりに主体的な行動を求めることはできません。目的は抽象的なものであるとはいえ、漠然としすぎず、できる限り明解にする必要があるのです。
「常に最高のサービスを提供して、お客様に喜んでもらう」といったように、目的の輪郭をよりはっきりさせましょう。

明確な目的は「問いかけ」を生む

明確な目的を掲げると、必ず生まれるのは「問いかけ」です。人が意識的に行動を起こすときは、必ず問いかけが生まれています。
たとえば「〇月〇日までに企画書を完成させる」という日々のタスクにおいても「どこから着手するか？」「今日はどこまで仕上げるべきか？」という問いかけが自然に起こるでしょう。明確な目的をもつことによって「その目的のために今必要なことは何か？」という質問や、さまざまな角度からの質問が浮かび上がってくるのです。
このような問いは社員の主体性にも直結するため、明確な目的を掲げてそれを日々意識することが大切になります。

散歩と登山。どちらも「歩く」だが

目的を定める場合と、定めない場合には大きな成果の違いが生じます。
経営コンサルタントの小宮一慶さんの言葉に、このような言葉があります。

“散歩のついでに富士山に登った人はいない”

散歩と登山はどちらも同じように歩いていますが、散歩には目的がありません。しかし登山には「登頂」という目的があります。富士山登頂を達成した人は、散歩がてらに出かけたわけではありません。
富士山に登る人は、日程を決め、天気を調べ、荷物を準備して登山計画を立て、実行に移すでしょう。目的はその下層で必要な計画や目標にも影響を与えます。
同じ「歩く」という行為でも、明確な目的があるかないかで、その後もたらさせる結果や成果には雲泥の差が生まれることになるのです。

目的達成を阻害する要素は

目的達成を阻害する要素は、目的と目標の違いを正しく理解していないことだけでなく、上司から部下へのマイクロマネジメントも一因になっています。
まず、組織のトップやリーダーが目的と目標を正しく認識し、区別して考える必要があります。また、部下の主体性を育てるには、部下を信頼して任せる姿勢、否定や口出しをしないといった意識も重要です。
この点を踏まえ、インナーブランディングの目的達成を阻む要因をさらに深く考えてみましょう。

「今日の成果」は目的じゃない

日本の企業では「今日の成果」を目的化しやすい傾向にあります。今日の成果は目的達成のためのルートや手段のひとつに過ぎず、これを目的だと考えてしまえば本来の目的を果たすことはできません。
リーダーや上司が日々のタスクを目的化してしまうと、社員の業務報告に対して発破をかけたり、叱責したりということが起こります。すると社員も「上司に怒られないために仕事をする」「サボっていることがばれないようにする」という構造ができあがっていくのです。
明確な目的をしっかり共有できていれば、社員は自分のペースで日々のタスクにコミットすればよくなります。「何のために働いてもらうのか」「何のために働くか」を今一度考えることもインナーブランディングにおいて重要な振り返りとなります。

「自分ごと化」ができていない

社員の主体性ある行動は、企業側の働きがけだけではなく社員側の問題でもあります。企業側が真の目的を明確にしていても、社員それぞれが仕事における課題を自分ごととして捉えていない場合、インナーブランディングの阻害要素になります。
「自分ごと化」とは、当事者意識を持ち、自分の責任でものごとを考え、行動することです。社員側に「自分ごと化」の意識が芽生えていなければ、最終的な目的達成は成し得ません。そこで確認したいのは、社員一人ひとりが、それぞれの真の目的をもっているかということです。
社員が、それぞれの真の目的を持つためには、トップやリーダーとのコミュニケーションの活性化や、情報共有などが欠かせません。よって、社内コミュニケーションを促進しながら理念共有をしていく必要があるのです。

企業側に価値観の多様性を受け入れる準備はあるか

インナーブランディングのポイントは、理念の共有という企業の真の目的に加えて社員それぞれがもつ真の目的の多様性を、どれだけ受け入れるかにあります。
社員一人ひとりは、実に多様な価値観を持っています。価値観だけでなく、年代や立場、能力、家庭の事情などすべてにおいて違っているでしょう。近年では多様性を受け入れるダイバーシティ&インクルージョンの考え方も広まってきています。
このような一人ひとりの多様性を受け入れるためには、企業側の努力や姿勢が必要です。企業側に「社員目線を理解しよう」とする意識があれば、社員一人ひとりは自分の目的を達成しやすくなります。
個々の目的達成はモチベーションややりがいなどをもたらすため、結果的に企業の「理念の共有」に辿り着くことができるようになります。

目的を達成するするために

社員がインナーブランディングの必要性を理解し、取り組みを「自分ごと化」して考えられるようになれば、企業の目的達成への道筋ができます。
社員一人ひとりの主体性を引き出すこと。そのためには、一人ひとりが自分の仕事に対してどれだけ責任感や当事者意識を持つかが重要です。また、それによって仕事に自分の「オリジナリティ」や「持ち味」がどの程度反映されるかによって、自分ごと化のしやすさも変わります。

社員への権限移譲

社員が仕事を自分ごと化するには、社員に仕事の権限を移譲することが必要です。
トップやリーダーが、部下を信頼して判断を任せることができない限り、社員は仕事を自分ごと化できません。社員がどこまでの範囲に関わってよいのかを明確にした上で、そのなかで自由に仕事を進められる体制を作る必要があります。
インナーブランディングの一環にクレドを活用しているリッツ・カールトンの事例を見てみましょう。リッツ・カールトンでは、社員一人ひとりに1日2,000ドルの決裁権を与えています。お客様のためになることであれば、社員が自分の判断でサービスの内容や行動を決められるだけでなく、2,000ドルものお金を使用できるのです。
リッツ・カールトンのクレドには、理念に基づく仕事の基本が細かく記されています。一人ひとりにその基本が浸透していること、また理念に基づく行動であれば社員の判断で行動してよいという権限の移譲が、社員のオーナーシップを育てているのです。

明確で平等な人事評価基準

真の目的達成のためには、明確で平等な基準に基づいた人事評価を行うことも重要です。評価する側の主観が入らず、根拠や客観性のある人事評価は、社員のやる気につながります。
決めつけや想像などが混じった評価は主観的評価であり、社員のモチベーションを低下させるでしょう。社員たちの動きの中から何を抽出し、何にウエイトを置くか。そしてどのような基準で評価するかという人事評価の一連のプロセスにおいては主観を排除することは欠かせません。
人事評価に関しても、常に目的を見据えておくこと、手段を目的化しないことが重要です。明確で平等な評価基準を制定し直すことも、インナーブランディングの一環であるといえます。

インナーブランディングの目的を達成するために

インナーブランディングの目的を達成するには、ビジョンをイメージしやすい明確な言葉をスローガンやクレドなどに落とし込んで集約するのが効果的です。
目的やビジョンを掲げていても、その内容を社員がイメージできなかったり、日々の業務内で忘れてしまうようでは意味を成しません。
ここからは、企業の目的やビジョンを社員に浸透させるのに効果的な方法を紹介します。

一方的なトップダウンはNG

目的やビジョンの浸透は、一方的なトップダウンの発信では大きな効果は期待できません。トップの意向を現場社員が徹底する「上意下達」の状態では、トップと現場の認識にズレが生じたり、現場に不満が溜まりやすくなります。
そこで、トップと現場の橋渡し役となるツールの活用が効果的です。

• 社内広報
• 社内Webサイト
• 社内SNS

このように、双方向のコミュニケーションを活性化できる手法やツールを導入することで、風通しの良い社内体制を整えやすくなります。とくにWebツールはリアルタイムでの情報共有ができるため、社内の情報伝達のスピードが早くなり業務効率化にも役立ちます。
インナーブランディング施策では、トップダウンとボトムアップの両方をバランスよく織り交ぜていくことが必要です。両者のハブとなるツールを積極的に取り入れてみましょう。

目的への道標となる動画活用も効果的

企業理念や行動指針を社員に正しく理解してもらうこと、またそのイメージを掴んでもらうためには、インナーブランディング動画が効果的です。

• インナーブランディングがなぜ必要なのか
• インナーブランディングで企業が何を目指したいのか

インナーブランディングに関する道標やストーリーは、動画を使って五感に訴えるのが近道といえます。
動画はテキスト資料に比べて情報量が多く、一度にたくさんのメッセージを届けることができます。また、映像、音声、テキストなど複数の効果を使うことによって、トップが伝えたいメッセージを表現する幅も広がります。
また、時間を拘束されない、短時間で理解しやすいといった特徴は社員にとってもメリットがあるため、トップと現場の両方にとって有効な手段です。

クオリティが高い動画はさらに効果的

効果的なインナーブランディング動画には、一定のクオリティが必要です。クオリティの低い動画では、ブランドを表現することも、社員の心を掴むのは困難でしょう。
また、自社でハイクオリティな動画を制作するのは難しいですが、外部発注すれば質の高い動画を作成することができます。動画のクオリティが上がれば、会社側が発信するメッセージを社員に浸透させやすくなります。

プロに動画制作を依頼すれば、撮影から編集まで一貫して進めることが可能です。専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も、全て任せられます。
さらに広告映像で実績のあるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成することも可能です。自社の人間では気づけない自社の魅力を発見し、引き出してくれることもあります。
外部企業へ制作を依頼する場合は、課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングを検討中の方は、外部の支援企業に相談してみるのも良い方法です。近年ではインナーブランディングの支援を行う企業が増えてきています。
企業によって、コンサルが得意、イベントに強いなどの強みがあるので、自社の課題やステージに合わせて相談先を選んでみてください。

シースリーフィルムでは、インナーブランディング動画の制作を請け負っております。テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
スローガンやクレドの浸透、社内コミュニケーションなどに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。
課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングについて、上記のようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
インナーブランディングとは自社の内部を対象に行うブランディング施策です。
施策を上手く展開できれば、社員のモチベーション向上や業務効率化など、さまざまなメリットを得られます。
インナーブランディングに限らず、施策を進める際は最初に目的および目標の設定が必要です。目標なら何でも良いわけではなく、成果につなげるために押さえるべきポイントがいくつかあります。やみくもに目標を立てるのでは、成果につながらない・遠回りになってしまうなどのリスクが高いです。

本記事ではインナーブランディングで成果を出すための目標について解説します。
目標を上手く立てるためのポイントを押さえられるため、無駄を最小限にした、効率的で確実な施策展開につながるでしょう。

インナーブランディングにおける目標とは

「目的」を達成するための具体的な目標を設定して実行することを、総じて「インナーブランディング活動」と呼びます。
インナーブランディングの目的は、自社の企業理念や価値観を社内に浸透させ、社員が同じ認識を持つことです。企業理念を共有することが、安定した企業活動の実現や内部環境の改善につながります。
一方でインナーブランディングにおける目標とは、最終的なゴールである目的までの間に設定する指標です。目的達成のために必要となる通過点と言い換えられます。

インナーブランディングで得られるメリットの把握

インナーブランディングで得られるメリットとして、大きく4つ挙げられます。

• 社員のモチベーションや満足度向上につながる：インナーブランディングによって企業理念やビジョンが浸透すれば、社員の自社に対する理解が深まります。企業における自身の必要性や働く意味を実感できるため、モチベーションや満足度の向上につながるのです
• 生産性の向上や業務効率化が期待できる：自社への理解が深まることで、仕事に対する姿勢が積極的なものに変わり、結果として生産性向上・業務効率化が可能です
• 社員の自主的な情報発信が起こりやすくなる：自社に対して正しく理解しているうえ、自社の価値・魅力を実感しているため、自然と社員の自主的な情報発信が発生しやすくなります
• 社員の定着率が向上する：自社に対する満足度が高いため定着率の向上、すなわち離職率の低下につながります

インナーブランディングの目標を設定する際は、施策によって得られるメリットの認識が重要になります。

その目標は誰の目標？見落としてはいけない「視点」

インナーブランディングで掲げる目標は、すべて企業側からの視点で設定されたものです。
そして、目標達成に向けて積極的に取り組むためには、社員が「オーナーシップ視点」を持って「自分ごと化」する必要があります。
オーナーシップとは所有権を意味します。すなわち企業視点で設定された目標についても、「自身が目指すべき目標でもある」という当事者意識が必要です。
インナーブランディングにおける目標を自分ごと化するべき理由について解説します。

企業目標を「自分ごと化」して意識を拡げる

企業視点で設定された目標を確実に達成するためには、社員による企業目標の「自分ごと化」が必要です。企業目標の自分ごと化がされていないと、仕事に対する意識が「他人ごと」になってしまいます。
他人ごとの状態では、目の前のことだけやれば良い、あとは社内の誰かが上手くやるという人任せな意識になりがちです。結果として丁寧さの欠落や仲間への配慮、さらには仕事に対する誇りや自尊心が生まれません。
業務に対する意識の範囲が非常に狭く、ごく一部の面しか見えていないのが「他人ごと」の状態です。
企業目標を自分ごと化すると、個人の視点に加え、企業視点でも物事を見るようになります。すると自身の業務そのものだけでなく、前後の工程や同じ社員である仲間、さらにはその先にいる顧客の存在まで意識するようになるのです。企業目標を自分ごと化すれば、仕事において意識する範囲が自然と拡がっていきます。
このように目標に対する「視点」が変わることで、企業目標を達成できる可能性も高まるでしょう。

マネジメント側の働きかけ方

社員が自分自身で変わることと同等に、マネジメント側の働きかけ方も重要です。
社員が当事者意識を持って、企業目標を自分ごと化するための働きかけとは？

「あなたを信頼して任せる」という姿勢をマネジメント側が示すことが求められます。

社員を信頼して任せる姿勢、すなわち権限委譲の姿勢が伝われば当事者意識を持ちやすくなります。このように社員自身が変わるのを待つだけではなく、マネジメント側の適切な働きかけも必要不可欠になります。

企業目標と個人目標の共有

企業とは多くの個人が集まって形成されたひとつの組織です。そのため強い組織を作り上げるには、バラバラの個人をひとつにまとめる必要があります。
個人と企業は互いに影響し合う存在であり、それは目標という点でも同様です。
すなわち企業目標を細分化したものが個人目標であり、個人目標の集大成が企業目標といえます。効率的で確実な目標達成のためには、企業と社員双方にメリットのある目標の設定が必要です。
企業と個人それぞれの目標の共有にあたって大切なポイントを解説します。

目標を数値化するメリット・デメリット

目標を設定する際は、目標達成の基準となる数値を設定すると効率的です。
目標の数値化には、個人視点における明確なメリットが2点存在します。

• 個人目標に落とし込みやすい：企業目標はどうしても規模が大きくなるため、そのままでは個人目標への反映が困難です。目標を数値化すれば細分化しやすくなり、個人目標への落とし込みが容易になります
• 行動計画が立てやすい：明確な指標が存在するため、目標達成に向けた行動計画が立てやすくなります

一方で、与えられた数字は自分ごと化しにくい点がデメリットです。
企業目標達成の一環として設定された個人目標であっても、上から指示されたという感覚では、当事者意識が持ちにくくなります。自分ごと化を進めるためには、目標達成を目指す段階だけではなく、達成時の個人視点のメリットも考える必要があります。

目標を数値化しないもの

インナーブランディングの本来の目的は「理念の共有」、すなわち意識に特化した内容です。したがってインナーブランディングを進める際は、数値化できない目標も必要になります。
数値化しない目標は、OKRによる設定および目標管理が効果的です。OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、目標と主要な結果を意味します。
OKRの大きな特徴のひとつが、設定する目標には数値を盛り込まない点です。
OKRでは定性的かつシンプルなO（目標）と、目標への進捗を図るための定量的なKR（主要な結果）を設定します。これらを1〜4ヶ月という短いサイクルで回していき、達成度の振り返りや調整を繰り返します。
OKRは社員エンゲージメントの向上を期待できる点が大きなメリットです。OKRは大きな目標を設定し、それを達成するために部門ごとや個人といった細かなOKRを設定します。社内で目標が共有されているため、企業目標に対する自身の貢献度や必要性を実感しやすく、エンゲージメント向上につながります。
しかし、OKRは目標管理の方法としてあまり浸透しておらず、多くの場合馴染みがありません。普段は数値目標に慣れているため、ノウハウが少ない点がデメリットです。

目標を立てるときに考えること

目標を立てる際は、常に前提条件を意識・考慮する必要があります。
何のために目標を立てるかを意識せずにいると、目標の軸が失われ、最終ゴールである目的に向けた適切な目標を立てられません。数値化される目標も数値化されない目標も、設定する際は以下の2点を考える必要があります。

• インナーブランディングの「理念の共有」が根底にある
• 価値観の押し付けによる多様性の排除にならないように注意が必要

上記2点を意識したうえで、インナーブランディング浸透に向けた目標を設定することが大切です。

数値化された目標の実現のために

数値化された目標を実現するために押さえるべきポイントは、社員目線と企業目線で異なります。社員目線ではオーナーシップ目線が大切です。
オーナーシップ目線は自分ごと化の意識、すなわち当事者意識を持って主体的に取り組む姿勢を意味します。
自身の必要性や役割を意識し、企業目標を自分ごと化することで、より熱意を持って業務に取り組めるようになります。数値化された目標は「与えられた」という感覚を持ちやすいため、主体性実現のためにオーナーシップ目線が必要不可欠です。
一方、企業目線ではタレントマネジメントが有効です。タレントマネジメントとは、社員の能力やスキルを経営資源として活用する人材マネジメント方法を指します。タレントマネジメントにより、社員一人ひとりが自身の能力を発揮しやすい環境になれば、能動的な姿勢の実現につながります。

数値化されない目標実現のために

数値化されない目標実現のためには、企業側のダイバーシティ＆インクルージョンの思考が欠かせません。
ダイバーシティとはもともと多様性を意味する言葉で、年齢・性別・人種などに関わらず、さまざまな属性の人が集まる状態を指します。近年は、属性を問わずさまざまな人が社会や組織に参加できる機会・仕組みの実現を目指すという考え方を表す意味で多く使われています。
一方でインクルージョンは、社会や組織に属するすべての人に、平等に機会が与えられた状態を意味する言葉です。ダイバーシティと似ていますが、多様性の実現そのものではなく、与えられる機会の平等性に重きを置いています。
ダイバーシティ＆インクルージョンは、多様性の受容・実現と、組織に属するすべての人に機会を平等に与えることの両立を目指す理念です。企業側のダイバーシティ＆インクルージョンの思考が、多様な人が属する企業でインナーブランディングを浸透させるために欠かせません。

インナーブランディング浸透のための目標の立て方

目標は最終的なゴールである目的までの間に設定する指標であり、通過点と言い換えられます。すなわちインナーブランディングの目標を立てる際は、インナーブランディングの目的を意識する必要があります。
インナーブランディングの目標は企業視点で設定されますが、達成のためには社員の当事者意識も必要です。インナーブランディング浸透のためには、企業目標の管理でも個人の視点を意識するという、今までと違う視点で目標を考える必要があります。

目標達成と報酬制度は分離する

インナーブランディング浸透のために押さえたいポイントのひとつが、目標達成と報酬制度の分離です。「目標を数値化しないもの」の章で、OKRという目標管理の方法を解説しました。
OKRには目標に数値を盛り込まないほか、目標達成と報酬制度を結びつけないという特徴があります。目標達成と報酬を結び付けてしまうと、達成率を上げることを最優先とし、目標を下げる事態が起こりやすくなります。すると企業目標という共通の目標ではなく、目先の報酬および小さな目標のみに意識が向きがちです。
目標達成＝報酬は帳尻合わせをうみ、「企業理念の共有」が根本に存在しません。
インナーブランディングの目的を見失い、報酬のための目標になってしまいます。
インナーブランディング浸透のためには、あえて目標と報酬を分離させることが大切です。

モチベーション管理

インナーブランディング浸透のためには、部署単位および個人単位でのモチベーション管理も不可欠です。
インナーブランディングの目標達成には、社員一人ひとりが、企業活動に対する主体性や当事者意識を持つ必要があります。これらを実現するためには、常に一定以上のモチベーションの維持が必要です。モチベーションは本人の意識だけでなく、外的要因からも大きな影響を受けます。
たとえば努力が報われない環境や、自身の必要性・貢献度を実感できない状況では、モチベーションが下がりやすくなるでしょう。またモチベーションの低い社員がいる状態は、周囲の社員のモチベーションも下げてしまう恐れがあります。
一人ひとりがモチベーションを高く維持できるよう、部署・個人といった小さな単位での管理および適切な対応が必要です。

インナーブランディングの浸透

インナーブランディングの目的は、社内全体での共通認識の獲得による、安定した企業活動の実現や内部環境の改善です。
すなわちインナーブランディングの目標を達成するための行動指針として、企業理念の共有が存在するといえます。
このように、インナーブランディングの浸透には、企業理念の共有を実現するための施策展開が必要不可欠です。
最後に企業理念の共有に有効な手法や、施策を成功させるポイントなどを解説します。

理念の共有に有効な手法

インナーブランディングの浸透を進める施策にはさまざまな方法が存在します。
なかでも企業理念の共有において、特に効果的な方法が動画です。
動画を活用するメリットとして、大きく3点が挙げられます。

• 情報量に優れている：動画は一度に多くの情報を伝えられるため、企業理念の確実かつ効率的な浸透が可能です。1分の動画で伝えられる情報量を文字に換算すると、180万語相当ともいわれています
• 熱量が大きい：視覚と聴覚の両方に訴えかけることで、感情へのアプローチにもつながります。印象に残りやすく熱量が伝わりやすいため、企業理念やビジョンを伝えるうえで効果的な方法です
• 反復性がありコストパフォーマンスが高い：動画は一度に多くの人へアプローチできるうえ、作った動画を繰り返し長く使い続けられます

情報量・熱量・反復性のすべてに優れています。

クオリティの高い動画が有効

インナーブランディングでは、クオリティの高い動画が効果的です。
感情移入やや強い印象付けが可能であるため、より効率的かつ確実な成果につながります。クオリティの高い動画の作成は高度な専門知識や技術が必要であり、自社での作成は困難です。
しかし動画制作を専門とする外部のプロに発注すれば、業務的な負担をあまりかけずに本格的な動画の作成ができます。撮影から編集まで一貫して進められるうえ、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せられます。

広告映像で実績のあるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画が作成可能です。外部の視点から自社の魅力を発見してもらえるため、自社の人間だけでは見えにくい部分のアプローチもできます。
このように動画のクオリティが高くなれば、社員に理念を浸透させやすくなるでしょう。
課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社への依頼がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングは効果が出るまでに長い時間がかかるうえ、高度な知識や大きなリソースが必要です。そのため自社のみでインナーブランディング施策を実施するのは容易ではありません。
自社の負担を最小限に抑えつつ効果的な施策を行うためには、インナーブランディングに強い企業のサポートを受けるのが確実です。
一言でインナーブランディングのサポートといっても、コンサルが得意・イベントに強いなど、企業ごとに強みが異なります。インナーブランディングに関する自社の課題や、現在のステージなどに合わせて、相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。
インナーブランディングに必要な課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートするため、効率的でスムーズな施策展開が可能です。インナーブランディングにおいて動画の制作・活用を検討されている方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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インナーブランディングとは

自社ブランドや企業価値や商品を社員ひとり一人に理解・浸透させ、企業全体で理念の共有をおこなう活動のことを「インナーブランディング」といいます。インナーブランディングで社員の行動指針の決定や、企業理念浸透のための促進的な活動をおこなうことにより、社員ひとり一人が理念の共有へと進んでいくのです。
そして一般的に社外に対しておこなうイメージがあるのが「ブランディング」ですが、インナーブランディングは社内に向けて発信していく活動といえます。

インナーブランディングが重要な理由

終身雇用制度を取り入れている企業は減少し、さまざまな雇用形態で多種多様な人材が所属する企業が増加しています。
そこで重要視されるのが「インナーブランディング」です。インナーブランディングが実施されることにより、社員全員が共通の理念と価値観の共有ができます。価値観の共有ができればお互いの理解も深まり、よりよい職場環境が形成され雇用も定着します。
最近ではよりよい環境を求めて転職する傾向があります。特に若手社員は「働きやすさ」を重視して企業を選ぶ傾向も強くなっています。したがって優秀な人材を確保するためにもインナーブランディングが重要といえます。

インナーブランディングのメリット

インナーブランディングが浸透していけば、社員一人ひとりのモチベーションも向上して円滑な企業活動が促進されます。さらに企業理念も社員全体に浸透していき、共通の理念に基づき業務を遂行していきますのでエンゲージメント向上も可能です。
では実際にインナーブランディングをおこなうことで得られるメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。ここからはインナーブランディングの影響で企業内に表れる好事例などを紹介していきます。

従業員ロイヤルティの向上

「忠義」「忠誠」を意味する言葉が「ロイヤルティ」です。企業内では「愛社精神」とも表現されています。そして「従業員ロイヤルティ」とは自分が所属している企業への愛社精神や忠誠心を表す言葉として使用されています。
従業員ロイヤルティが高ければモチベーションが向上して、仕事のエンゲージメントも高まるのです。さらにエンゲージメントの高まりに伴い全体の業務効率化も促進されるなど、組織の成長にも繋がります。インナーブランディングを浸透させていくことで企業理念などの共有だけでなく、社員一人ひとりが企業へのロイヤルティを持って行動していくのです。
インナーブランディングをおこなっても社員一人ひとりが「当事者意識」を持たなければロイヤルティは高まっていきません。企業の上層部のみでインナーブランディングを推進し、社員が「上からの指示」といった捉え方になれば全く意味のないものになってしまいます。インナーブランディングを浸透させていくには、上層部がインナーブランディングをおこなう意義などを社員に説明することが重要です。その上で企業全体として取り組み、社員に当事者意識を持たせて浸透させていけばロイヤルティも高まっていきます。

組織のパフォーマンス向上

組織内で自分が遂行している業務と、それに伴う成果のことを「組織のパフォーマンス」といいます。インナーブランディングに成功して仕事全体のエンゲージメントが向上するに伴い、組織のパフォーマンスも向上するのです。
結果として企業全体が共通の成果や成功に向けて前進できる組織へと成長し、サービスなどの品質向上にも繋がり円滑な企業活動が促進されていきます。さらにその対価として大きな利益を得る喜びも知ることができるのです。そして上記のような活動が促進されることで、さらなるプラス効果が期待されます。
それは「業務上の早期問題解決」です。インナーブランディングが浸透すれば組織のパフォーマンスが向上することはいうまでもありません。そして組織のパフォーマンスが向上すれば全体的な連携が高まり、業務上の問題点に対してさまざまな意見交換がおこなわれます。活発な意見交換が実施されれば円滑なコミュニケーションが促進され業務プロセスの問題点の早期解決にも繋がっていくのです。
そしてインナーブランディングをしっかりと浸透させ、組織のマネジメントを向上させるためには「マイクロマネジメント」を避け、社員ひとり一人に適度な権限を移譲することも重要といえます。マイクロマネジメントとは上司が部下の行動を細かくチェック、指示を出すマネジメントスタイルのことで、一般的には「過干渉」的なスタイルとして認識されています。
したがってマイクロマネジメントをおこなえば、活発な意見交流なども妨げられますので、組織のパフォーマンス向上の手段としてはおすすめできません。

定着率向上と離職率低下

インナーブランディングを浸透させれば、社員の定着率が向上して離職率が低下していくメリットが生まれます。実際の離職の理由はさまざまですが、最近では自分の仕事にやりがいを感じることができなかったり、人間関係が悪化して離職していくケースが多く見受けられます。その結果として社員の定着率がいつまでも向上せずに困っている企業も多いのが現状です。
では定着率を向上させ、離職率を低下させるにはどんな手法があるのでしょうか。代表的な手法に「従業員エンゲージメントの向上」が挙げられます。従業員エンゲージメントとは、従業員自身が企業の経営方針や方向性に共感して、率先的に会社に貢献したいと感じる意欲のことを指します。
従業員エンゲージメントを高めるには企業と従業員、従業員同士の一体感などが必要不可欠です。そして全体的な一体感を高めるにはインナーブランディングの浸透が欠かせません。インナーブランディングによって企業理念や方針に対して社員同士が深い理解を示し、共通の目的に向かうことで連帯感が生まれてくるのです。このような観点からも従業員エンゲージメントを高め、離職率低下のためにもインナーブランディングは欠かせません。
さらに従業員エンゲージメントを高めるには、社員ひとり一人の能力・適性を活かすことができる配属をしていく「タレントマネジメント」が最適です。企業が効率よくタレントマネジメントを運用すれば社員も仕事にやりがいを感じて定着率の向上に繋がるのです。

アウターブランディングへの相乗効果

企業内の社員などに対して企業理念やサービスなどの目標を理解、浸透させていく活動が「インナーブランディング」です。一方、「アウターブランディング」とは、社外のユーザーなどに対し自社ブランドをより認識してもらい、市場を拡大していくための活動のことを指します。
社内にインナーブランディングが確実に浸透すれば、社員ひとり一人が高いモチベーションを持って業務にあたります。例えば営業などでユーザーとの距離が近い職種でモチベーションが高ければ積極的に自社のアピールをしていき、その時点でアウターブランディングが成立するのです。結果としてインナーブランディングをしっかりと浸透させることは、効率的なアウターブランディングにつながるといえます。
上記で解説したようにインナーブランディングとアウターブランディングは密接した関連性を持っていることは明らかです。そしてこのような観点からも社外のユーザーなどにしっかりとアウターブランディングをおこなうには、インナーブランディングの浸透は必須であるといえます。

インナーブランディングを実施する上でのポイント

インナーブランディングを実施して確実に浸透させるためには、社内の現状を分析し、課題を把握するのが第一です。そしてブランド戦略の策定をおこない、具体的にブランディングしていく事項を決定していきます。
その後インナーブランディングにおける目標設定をおこない、目標達成のための具体的な施策の検討・展開(認知→理解・共感の促進→定着)活動に着手します。最後にPDCAサイクルを実施し、施策の効果検証などをおこなっていくのです。
では上記のような手順でスムーズにインナーブランディングを浸透させていくにはどのような基本ステップが重要なのでしょうか。ここからはインナーブランディングを浸透させるための基本ステップやポイントについて詳しく解説をしていきます。

価値観の多様性を重視する

インナーブランディングをおこなえば社員同士が共通の理念に向かって行動していきます。企業の全体的な活性化や従業員同士の円滑なコミュニケーションなどにも繋がり、活発な企業活動が促進されていくのです。しかし、前述でも紹介したように現在は多種多様な価値観を持った人材が企業に流れており、考え方も多岐にわたっています。
インナーブランディングをおこなう際には、企業内のさまざまな価値の多様性を認めながらおこなうことが重要です。相手の価値観を認めずにインナーブランディングを進めてしまえば「多様性排除」に繋がって、企業の成長の可能性を妨げかねません。結果として価値観の多様性を認めながらインナーブランディングを進めるのも重要なポイントといえます。

中長期的なスパンでPDCAサイクルを回す

実際にインナーブランディングに取り組んでも完全な浸透までにはどうしても長い時間がかかってしまいます。したがって中長期的なスパンで実施期間を捉えてPDCAサイクルを回すことが重要です。
担当者がそれだけ必死になってインナーブランディングに取り組んでみても、短期間で簡単に社員の意識というものは変化していくものではありません。確実にインナーブランディングを浸透させていくには中長期的にPDCAサイクルを回し、実施と改善に取り組みながら効果測定するのがおすすめです。さらにインナーブランディングに取り組む具体的な時期や、目標などを具体的に数値化しておくことで中長期のスパンでも継続可能になります。

インナーブランディングの効果的な手法は

インナーブランディングの実施により社員同士の連携も高まり、企業の活性化に繋がるのはいうまでもありません。では実際にインナーブランディングをおこなう際の効果的な手法にはどのようなものが挙げられるのでしょうか。
手法の1つとして社内別部署への理解が深められる「社内報」などの手法が挙げられますが、あくまで紙媒体のみでの伝達方法になりますので大きな効果を得ることは困難です。そしてインナーブランディングでは企業理念などを伝える必要があり、理念などの形がなく抽象的なものは紙媒体や言葉だけで伝えるのは至難の業といえます。
そこでおすすめの方法が、「動画作成」という手法です。動画作成では頭に描いたイメージや抽象的な理念なども映像にして簡単に伝えることができます。ではここからは動画を活用してインナーブランディングをおこなう際の効果的な手法について解説をしていきます。

最大の効果が期待できる動画の活用

インナーブランディングでどのような施策を実行するにしても、インナーブランディングの真の目的は「企業理念の浸透」です。したがって、できるだけ効率よく浸透していく方法でインナーブランディングを実施することが重要といえます。インナーブランディングで効率よく相手にメッセージを伝えたいのであればやはり「動画」がおすすめです。動画で効率よくインナーブランディングを実施している企業の1つに「パパまるハウス」が挙げられます。
パパまるハウスは企業理念や企業文化を発信するインナーブランディング動画に社長自らが出演し、話題を呼びました。短時間で分かりやすいコンテンツが高評価を得て、伝えたいメッセージがポイントごとに分かれているのも特徴的です。また社長が動画内に登場するのみならず、ナレーションも担当しており、人柄などが伝わりやすい動画に仕上がっています。
他にも効果的なインナーブランディング動画を発表しているのが「NTTPCコミュニケーションズ」です。この会社の動画の尺は16分以上を超え、力の籠った力作に仕上がっています。動画内にはサービスクリエーション本部、営業本部などの部署から責任者が出演し、それぞれの部署の業務内容や取り組み方などについての紹介動画が印象的です。

ハイクオリティな動画を作るには

インナーブランディングに動画を活用すれば、活動が推進される上に浸透も深まっていきます。しかし、クオリティの高い動画作成は自社での作成は困難で、仮にできたとしてもクオリティの低い動画になってしまいます。そこでおすすめなのが「動画の外部発注」です。
プロに動画作成を依頼すれば、撮影から編集まで一貫して取り組んでくれますので簡単に作業を進めることができます。また、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せることができますので安心です。そして今までに多数の実績があり、広告映像で実績があるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成してくれます。
自社で作成するとなれば自分たちだけの狭い視野での作成になりますが、プロに依頼することで外部の視点から自社の魅力を発見してくれるのも大きなメリットです。したがってインナーブランディング動画作成は課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングは企業の成長には欠かすことができない活動であり、成功すれば企業は大きな躍進を遂げることができます。しかし現実に取り組んでみてもなかなか浸透せず、取り組み方などを試行錯誤している担当者の方も多いのではないでしょうか。
しかし、インナーブランディングをおこなう際はできるだけ効率よく、社員に確実に浸透させたいものです。インナーブランディングの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナーブランディングに強い企業に相談してみるのもおすすめです。 コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みがあるので、課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。 社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。 課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングをおこなう意義

インナーブランディングとは、企業に所属する従業員に対して企業の価値や事業・活動内容、あるいは将来の目指す姿を伝えるための社内におけるブランディングを指します。社員は活動を通して自分自身の業務内容の目的や意義、今の環境において社員の立場でどう振舞うべきかを企業目線で判断することに繋がります。経営層の判断を待たなくとも従業員が自発的にスピーディに判断を行うことで、企業全体の組織力や信頼性につながります。

インナーブランディングが求められる背景

多くの人が名前を知るような規模が大きく歴史のあるような会社でも、経営危機や倒産、あるいは買収などが珍しくなくなり、あらゆる業界において変化の波は押し寄せているといえるでしょう。そういった潮流においては企業内での決定事項のスピード感が大切です。インナーブランディングを行うことによって社員一人ひとりが企業目線を持って適切な判断を行えることが必要です。
また、様々な背景を持つ人それぞれの能力を活かして組織を成長させるダイバーシティの観点においても、理念を共有することは人材開発時に企業の価値を理解してもらうことにもつながるのです。

インナーブランディングで目指す組織像

インナーブランディングに成功した企業は、社員一人ひとりが企業に対する信頼意識を持ち、それぞれの能力を発揮することに高い意欲を持ち、企業として高い組織力と信頼を集めることができます。
インナーブランディングにおいて目標とすべきことはパーパス経営です。。パーパス経営とは、企業として社会にどのような貢献をしていくのかを企業理念や存在意義として明確にし、発信していく経営の在り方です。インナーブランディングの実施をするにあたって、企業の目指す姿としての一つの参考にするとよいでしょう。

インナーブランディングを実行するときの目標設定

インナーブランディングの目的は企業理念が社内に浸透することにありますが、これは可視化が難しく施策そのものの効果測定が曖昧になりがちです。ここではその目標設定の方法と思考を紹介します。

目標設定1：企業理念を「知っている」から「理解している」に変える

多くの企業は企業理念を定めており、会社のホームページや場合によっては社内に掲示している場合もあります。それを毎日のように目にする社員も、自社の企業理念そのものを知っていることも多いかもしれません。ただ、インナーブランディングにおいて重要なことは理念を知っていることではなくそれが社員一人ひとりの日々の業務に活かされ、判断基準となっていることです。企業理念が他人事ではなく、あくまでも自分ごととして日々の行動の指針となっているかどうかが、インナーブランディングの効果を図るための要素となります。

目標設定２：モチベーション向上させる

インナーブランディングは経営層やインナーブランディング担当者だけのものではありません。社員が企業理念を深く理解し、日々の業務に活かし、企業の魅力を社外にアピールしたいと思うくらいにまで意欲を引き出さなければなりません。社員一人ひとりが、高いモチベーションと当事者意識を持っているかどうかが重要なポイントとなります。

目標設定３：社内のコミュニケーションを促進する

多くの社員にとって企業内で、業務上日々起こるコミュニケーションは上司や経営層からの一方的なものであったり、コミュニケーションをとる人もごく限られた範囲になります。企業理念を浸透させる活動であるインナーブランディングも、経営層からの一方的な発信だけでは押しつけがましさを感じさせる可能性があります。企業理念をどのように捉えるかを社員同士で話し合うことでより当事者意識を持ってもらうなど、社内のコミュニケーションを活発に広く行ってもらうことが、インナーブランディングの推進にあたって意識すべき点の一つです。

目標設定に合わせた有効な方法

インナーブランディング実行における目標設定の思考を紹介しましたが、それぞれの目標を達成するにあたって適する方法は様々です。ここからは、それぞれの目標に対する具体的な方法をご紹介していきます。

企業理念を「知っている」から「理解している」に変える方法

企業理念に対して理解を深め、日々の従業員の業務に活かしてもらうにあたって有効な方法として、スローガン、クレド、ワークショップの3つをご紹介します。

スローガンとは、団体の主張や目的、あるいは思想を分かりやすく標語にしたものです。企業においては、自社の役割や将来像を社員や社会に伝える役割を持ちます。スローガンが定まっていれば、社員も日々どのような基準で業務を行うべきかがはっきりと分かりやすくなります。またスローガンは取引先の目にもつきやすく、その内容と一貫した行動を社員がとっていれば信頼にもつながります。

クレドは、企業の目指す姿を文章として個人の行動レベルに落とし込み設定したものになります。スローガンよりも長く理解が深まりやすいクレドは、カードにして携行させることによって社員の教育やコンプライアンス遵守、あるいはエンゲージメントの向上にもつながります。

クレドの参考記事はこちら：https://c3film.co.jp/brandedvideonews/innerbranding_credo/

ワークショップもインナーブランディングの施策として代表的なものの一つです。インナーブランディングの成功のカギは社員が当事者意識を持って自社の経営理念に向き合えるかどうかにかかっています。ワークショップのように社員が主体的に動き、自分の考えを伝える機会をつくることができれば、他の社員とともに理解を深め「わかったつもり」や他人事の印象を払拭することができます。

モチベーション向上させる方法

インナーブランディング成功における重要な2つ目の要素がモチベーション向上ですが、そのための施策としては社内イベントと表彰制度があげられます。
社内イベントは、忘年会や新年会をイメージする方も多いかもしれませんが、社内旅行や演奏会など、企業から離れて規模の大きなイベントを行う場合もあります。自由な働き方が普及しつつある今、社内で顔を合わせて会話する機会が減っています。また、業務で関わる人間関係は限られたものです。その環境の中で改めて社内の関係を円滑にし、より大きな事業の改善につながることも期待できるほか、愛社心を育てることにもつながります。
表彰制度も、従業員のエンゲージメントを上げる施策として有名ですが、インナーブランディングにおいても企業が求める行動が分かりやすくなるほか、表彰によって「報われた」という感覚によって離職率を低下させる効果も期待できます。

社内のコミュニケーションを促進する方法

企業理念や企業活動に関するコミュニケーションが社内に活発に起こることで、インナーブランディングは円滑に進みます。そのための手段として挙げられるのが社内報、社内掲示板、1on1ミーティングです。
社内報や社内掲示板は、企業活動や経営層のメッセージを社員に伝えることができる有効なツールの一つです。近年ではWeb社内報が普及しているので配布にかかるコストや時間も限定的で、社員からの声を発信しやすいのもメリットの一つです。また、社員の活動を紹介することによって社員同士の会話が活発になることも期待できるでしょう。
１on１ミーティングも社員が自身の考えを伝える貴重な機会であるほか、企業の在り方や今後の将来像について経営層の考え方を間接的に知ることができる機会でもあります。あくまでも双方向のコミュニケーションであることを念頭に置きながらも企業に対する考えを共有する機会として活用してみてください。

どの方法にも高い効果が期待できる方法

ここまではインナーブランディングの目標と、それぞれに有効な方法についてお伝えしてきましたが、それらのいずれにも有効な方法が「動画」です。動画は様々なSNSで利用されますが、要点を押さえることでインナーブランディングに非常に有効な方法となります。

どんなシチュエーションでも動画は有効

インナーブランディングは企業理念を理解してもらうことが目的ですが、企業理念の文字を見てもイメージがわかない場合もあります。動画は音声や映像によってイメージを思い通りに伝えることができれば、社員がより正しく内容を理解します。
社内報の中の一つのコンテンツとして、あるいは社内イベントやワークショップの中で従業員に理念を理解してもらう機会を設ける際に用いるなど動画はインナーブランディングを強く支えるツールとなります。

動画の効果の高さとは

特にインナーブランディングにおいて動画を使用することのメリットは、熱量を伝えやすいことにあります。
また、時間をかけずに情報を多く伝えることができる点も動画の強みです。企業理念に込められた思いはたくさんあるものですが、それを飽きさせず従業員に伝えるためには、動画が効果が高い手段なのです。

高い効果を求めるにはクオリティーも必要

SNSで気軽に動画を投稿することができるようになり、動画を見る機会はあふれかえっています。そういった環境の中で社員が企業の作成したインナーブランディング動画に目を向け、理解し、行動を変えてもらうためにはそれだけ高いクオリティで印象に残る動画を作成する必要があります。
一般の方でも動画編集できる時代においてこそ、「そこそこ」のクオリティではなく「感情移入できる」レベルで企業に対する理解を深めてもらえるような動画を作れるかどうかが、インナーブランディングが成功するかどうかの分かれ目ともなります。
「感情移入できる」ほどクオリティの高い動画作成は自社での作成は困難ですが、プロに動画制作を依頼すれば、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せることができます。中には広告映像で実績のある業者もあります。課題整理から動画制作までワンストップで対応できる業者をぜひ選んでみてください。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングはあらゆる企業にとって欠かせない活動となっています。従業員が企業の将来や判断基準を日々の業務に落とし込めているかどうかによって業務の質やスピード感も大きく変わります。
ただ、インナーブランディングは長期にわたる活動であり、一定の投資も必要となる活動ですから、やるからには必ず成功させたいものです。インナーブランディングの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナーブランディングに強い企業に相談してみるのもおすすめです。 コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みがあるので、課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。 社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。 課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、企業の社員に向けて自社の魅力や将来の展望などを発信し、理解してもらう活動のことを指します。インナーブランディングを適切に行うことによって自社に対する理解が深まることで企業や仕事に対する思い入れが増し、社員自身がどのように能力を発揮し、企業に貢献することができるかを主体的に考える習慣を身につけてもらうことも可能になります。
企業を構成する社員が一つの方向を目指し、一人ひとりが持つ役割の中で能力を発揮することで企業成長が促進されるほか、自社のために働き続けることのモチベーションが高まり、人材の流出を防ぐことにつながります。また、社員自身が自社の魅力を様々な形で発信することにもつながり、企業の知名度や認知度、あるいは信頼の向上に寄与します。

アウターブランディングとはどう違う？

インナーブランディングと対照的な活動としてアウターブランディングがあります。これはテレビCMや広告などで自社の魅力を社会や消費者向けに発信する活動のことを指します。インナーブランディングも自社の魅力を発信する点においては同じですが、発信する対象が社員か消費者であるか、という点が異なります。その結果として、アウターブランディングを行う目的は、商品やサービスを知ってもらい販売を上げることに焦点が置かれ、インナーブランディングと比較して効果が可視化しやすい傾向にあります。

インナーブランディングの方法

インナーブランディングを行い、自社の組織力を根本から向上していくための方法はいくつかあります。それぞれの方法に違う良さがあるので、企業の特性によって使い分けることがインナーブランディングの成功に欠かせないカギとなります。企業によってはすでに経営者と社員の信頼関係がある程度築けているところから、社員それぞれが自主的に仕事に取り組んでおり企業からの過剰な束縛を嫌う場合など、企業の背景は様々です。ここにインナーブランディングの手法をいくつか挙げますので、自社に取り入れるイメージを持ちながら読み進めてみてください。

社員へのアンケート

インナーブランディングの目的は、社員に自社を理解し、共感してもらうことにあります。そのため、今現在の社員がどの程度企業に理解を示しているか、あるいは思い入れがあるかどうかを知ることはインナーブランディングの施策検討においても活動における効果測定においても非常に重要な要素です。
社員に直接アンケートを行うことはインナーブランディングの方向性を決めるためにも活動の効果を知り、改善に活かすためにも役に立ちますが、アンケートの量や回答方式によってはすでに業務を抱えている社員にとっては負担と感じられることがあります。記述式の回答は必要最低限に抑え、効果を数値化し推移を見やすくするためにも選択式の回答を主体とするのが良いでしょう。

社員同士のワークショップ

社員の企業理解を深めるインナーブランディングですが、一方的に情報を発信するだけでは社員が自分ごととして捉えることは難しくなります。そこで、インナーブランディングを自分ごととして捉えて社員一人ひとりが自分自身の能力をどのように企業の中で生かし、キャリアを形成していくか、あるいは企業に対して当事者意識を持ってもらうために、社員同士が意見を交わし合えるワークショップを行う場合があります。
社員の意識が変わることが目的のインナーブランディング。社員が他人事のように活動をとらえられないよう、積極的に社員自身が考える機会を提供しましょう。

企業や社員に関する動画制作

社員に自社の魅力や活動、あるいは将来像について知ってもらうためのツールは社内報を始め多岐にわたりますが、その中でもとりわけ発信力や影響力が強いのが動画制作です。
文字だけでなく声や音、動きによって経営者の熱量や企業の将来像を立体的に伝えることができ、テレビCMのように視聴者側の感動や行動を促すことも可能です。ただし、YouTubeなどでも気軽に動画を配信できるようになったこの時代ですが、社員が必要としているメッセージを、社員が知りたい形で動画に落とし込み、動画の品質が非常に重要な要素になります。インナーブランディングに効果的に動画を取り入れる場合は、必要に応じて動画のプロに外部委託をすることをおすすめします。

インナーブランディングを失敗させない取り組み方

先ほどはインナーブランディングの具体的な手法を紹介しましたが、どの手法を取り入れるにしても企業の現状や将来像、あるいは社員の特性に合わせてインナーブランディングを進めていく必要があります。あくまでも社員の変化を促進するための活動である以上は、一方的な発信のみでは活動そのものの効果は生まれません。
ここでは、インナーブランディングを進めていく大きな流れをご紹介します。

長期的に取り組む

インナーブランディングの成功において最も重要なことですが、この活動は短期的に効果が可視化されるものではありません。社員に思いを伝え、理解し共感してもらい、社員一人ひとりの業務に対する見方を変えて主体性を醸成し、企業の将来像に沿った行動を日々してもらう、という大きな流れを作らなければなりません。
したがってインナーブランディングは効果の測定が難しく、活動そのものの方向性に迷うこともあります。社員から厳しい言葉を聞くこともあるかもしれません。ですが、その長く厳しい道のりの先に社員一人ひとりによって支えられた強い企業になっていくことを、インナーブランディングの担当者は心に刻んでおく必要があります。

正しいKPIやKGIの設定を行う

効果測定が難しいインナーブランディングだからこそ、活動の効果を数値化するための指標を設定することが非常に重要です。KGI（目標達成の指標）やKPI（目標を達成するための活動の評価指標）の設定にあたっては、①必ず定量的に計測できるものにする、②KPIの改善がKGIの改善につながるようにする、③インナーブランディングの施策によって改善可能なKPIであること、の3点を抑えておく必要があります。
定性的な観点も必要なインナーブランディングですが、やはり数値化することで担当者のモチベーションアップや活動の改善には非常に活用しやすい要素が生まれ、経営層に活動進捗を報告しやすいメリットもありますので、しっかり押さえておきましょう。

企業理念や方針を社員に押し付けない

社員から理解され、企業としての一体感を向上するためのインナーブランディングは、企業理念や将来像など、企業の考え方を社員に伝える活動が主体となります。ただし、社員の企業に対する思いや不満を差し置いて企業や経営者の考えに染まることを求めてはいけません。
社員一人ひとりの考え方や価値観があること、社員からの理解を得ることが最重要目的であることを念頭に置き、「分かってくれている」という感覚をまずは社員に与えることによって企業に対する理解も深まります。「理解してくれ」と押しつけがましい印象を与えることは避けるように、社員の言葉にも耳を傾けながら活動を進めましょう。

PDCAを回す

先ほど触れたように、インナーブランディングは長期にわたる活動です。実際に活動を行う中で得られる社員の反応を見ながら、行っていく施策の内容や作成する動画や文章において伝えるべき内容を改善していく必要があります。始めから完璧なインナーブランディングを行っていこうとするのではなく、活動一つ一つの中で得られる反応に目を向け、それにこたえようとする姿勢を持ち、活動の中で改善できる要素がないかどうか確認し、再度検討して修正し、また活動に活かしていくというPDCAサイクルを何度も回していきましょう。

社員の意見を取り入れる

社員が企業のことを適切に理解し自社を受け入れてもらうためには、社員が企業にどのような思いを持っているかを知る必要があります。アンケートを行うだけでなく、日々の業務中や社内で接するタイミングにおいて社員の意見に耳を傾けましょう。
地位のある社員だけでなく、社歴の浅い若い社員も含めて意見を吸い上げることは非常に重要ですが、若い社員は意見を言うことに抵抗を感じがちです。どんなアイデアや意見にも価値があり、インナーブランディングを達成するためにアイデアの選択肢を増やしておくことが非常に重要なのです。上司や経営者の威厳を見せることではなく、どんな社員も意見を出しやすい雰囲気を作ることそのものが、社員の居心地の良さや企業の理解にもつながります。

インナーブランディングでよくある質問

近年台頭してきたインナーブランディングを進めていく上では、担当者の経験が不足していることも多く、多くの壁を感じることや、進める方向性に迷うこともあるかもしれません。ここでは、そういった担当者の多くが持っている疑問にお答えしていきます。

自社だけで取り組める？

先ほどもお伝えした通り、インナーブランディングに関わる知識や経験を持っている社員が自社にいる可能性は非常に低いです。もちろん委託を行うにしても自社が主体となって進めていくべきですが、例えば企画部分のみなど、自社と外部委託をうまく使い分けて利用することによって柔軟にインナーブランディング施策の検討を行うことも可能です。
なお、シースリーフィルムでは、インナーブランディング全般のコンサルティングから動画作成をワンストップで行うことができ、確度の高い施策を行うことが可能となります。どの部分を委託するかまで相談に乗ってくれるので、一度問い合わせをしてみることをおすすめします。

費用はどれくらい必要？

企業規模や施策の内容、社内の現状や使えるリソースなどが異なるため、企業ごとにかかってくる費用は大きく異なります。

期間はどれくらいかかる？

こちらに関しても、企業規模などによって大きく異なります。いずれにしても長い期間を要する活動であることは変わりありませんが、例えばインナーブランディング用の社内向け動画を作成する、など施策の焦点が定まっている場合は比較的短期間で完了することが可能ですが、インナーブランディングの企画検討の段階にあり、インナーブランディング活動そのものの方向性も相談したいという場合は非常に長期にわたることが予想されます。

具体的にどんなことをすれば良いのかわからない

今回ご紹介したように、インナーブランディングは企業の将来像や現状、あるいは社員の特性に合わせた施策を打っていく必要があります。そのために入念な準備と情報収集や分析、ヒアリングが必要となり、一概にどの施策がいいのかは言い切れません。
また、すでにインナーブランディングの施策を行っている企業においても活動の成果が適切に測定できているかどうか、そしてそれを活動に活かしているかどうかに不安がある場合は、インナーブランディングをトータルでサポートできる外部に委託をするのがベターです。
すでに活動を行っている場合もこれからの場合も、方向性に迷う場合はインナーブランディングの知見が深い外注にまずは相談してみるのが良いでしょう。

インナーブランディングについてご検討される方へ

今回は、インナーブランディングに実際に取り組むにあたって使用できる手法や具体的な取り組みの進め方についてお伝えしてきました。インナーブランディングは企業に対して大きな影響力を持つがゆえに、難易度の高さを感じる場面が多く、目標達成にかかる期間も非常に長いものとなります。
企業の中でもインナーブランディングの進め方に深い知見がある社員を抱えている場合は非常に少ないため、確実に効果を得られるインナーブランディングを進めたい場合には外部に委託することをおすすめします。インナーブランディングの施策は自社で行うことも不可能ではありませんが、長期にわたる影響力の高い重要な活動だからこそ、中途半端にしないためにも投資をしておくのが安心材料となるでしょう。
委託先によってはコンサルが得意、イベントに強いなど、それぞれの強みがあるので、自社の課題や現状、あるいは目指す将来像や社風に合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートできるので、ぜひ相談してみてください。

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