インナーブランディングは管理職の力量で成功する

インナーブランディングを推進する時のクレドの役割|心に響く言葉が人を育てる

働き方が多様化する中、インナーブランディングの重要性は高まっています。「個人で働く」「より自分に適した環境で働く」といった考え方が浸透しつつあり、一つの企業にとどまり続ける考えを持つ人は以前よりも少なくなっています。
働き方の多様な考え方が広まる中、高い意欲と生産性をもって貢献してくれる有能な人材の流出を防ぐことが企業にとっての重要な課題になっています。

その中で最も効果的な方法として取り上げられるのがインナーブランディングです。その導入や実施にあたってはさまざまなハードルがありますが、高い効果を期待できるインナーブランディングを確実に進捗させるためには経営と社員を結びつける「管理職」が重要な役割を担います。

この記事では、インナーブランディングにおいて大きなカギを握る管理職の役割を理解して、確実にインナーブランディングを成功させるステップを解説していきます。

インナーブランディングを知る

インナーブランディングを知る「ブランディング」という言葉を聞くと、企業がCMなどを通じて製品やサービスを社会に向けて発信する活動のことをイメージすることが多いですが、この活動は正式には「アウターブランディング」と呼びます。
一方、近年注目されている「インナーブランディング」は、顧客や社会ではなく、自社の社員に対して企業の製品や企業そのものの魅力を発信し、理解してもらうための活動のことを指します。

インナーブランディングのメリット

インナーブランディングとは、社員に自社の魅力や価値を知ってもらう活動です。その活動を通して社員一人ひとりが「自社には働く価値がある」ということを実感できれば、将来も自社で働き続けることにメリットや、やりがいを見出すことができるでしょう。社員が内発的動機に基づいて自発的な行動が取れるようになれば、社員一人ひとりの生産性が高まり企業の成長にも貢献してくれます。自発的な行動はロイヤリティ(信頼・帰属性)に繋がり、退職率の低下や優秀な人材の確保にも効果をもたらします。

インナーブランディングの注意点は?

インナーブランディングの重要性は知られるようになりつつある一方、その達成には非常に長い時間を要します。ただでさえスピードと高い成果を求められる世の中において、費用対効果の判定基準の難しいインナーブランディングに適切に投資し続けることは勇気がいる経営判断です。
インナーブランディングの推進において、全ての社員が同じ価値観に共感することは簡単ではありません。押しつけがましい活動にならないようにしないと、共感どころか社員の反感を買いインナーブランディングの本来の目的が全く果たされないことになります。
そこで経営層と現場を繋ぐパイプ役でもある管理職の存在が重要になります。

インナーブランディングの成果の鍵を握る管理職

インナーブランディングの成果の鍵を握る管理職特に大きな企業においては、事業部や部署など社員の属性や役割は大きく異なります。それでも企業が一つの組織として成果を出すことができるのは、管理職が自分の組織のタスク整理と方向指示を行いつつも隣の組織との折り合いをつけ、経営層の目指す方向に確実に進むための調整をきめ細かに行っているからです。
したがって、インナーブランディングのような社内横断的な活動の進捗には、管理職の協力がなくてはならない要素なのです。

インナーブランディングの中での管理職の役割

企業活動において、経営層が現場の社員一人ひとりと接する機会は決して多くはないでしょう。規模が大きな企業ほど、現場と経営層を繋ぐ管理職の役割は非常に重要なものになります。
経営層がどれだけ企業の魅力を語ったとしても、そのメッセージに対する社員の意見との折り合いをつけなければインナーブランディングそのものは本質的には進捗せず、その橋渡しとしての管理職は非常に重要な役割を持つのです。

管理職が障壁になることも

管理職の多くは社会生活の中で経験を豊富に積んでいるので、インナーブランディングに対して様々な意見や指摘をもらうことがあります。
大半は豊富な経験やノウハウに基づいた意見であり、とても有効ですが、時には「こうすればうまくいく」という過去の成功体験に過剰に執着した意見が出てしまうこともあります。変化が多く将来の読めない現代においては必ず成功するという手立てを講じることができません。
インナーブランディングにおいては、現場の社員と経営層の調整役になってもらいたい管理職に活動内容に納得してもらうことが非常に大切です。

インナーブランディングに必要な管理職の意識改革

インナーブランディングに必要な管理職の意識改革一般的には生産性が高く企業活動に大きく貢献する管理職ですが、生産性が高いからこそインナーブランディング等の新しい考えになじもうとしない方も少なくありません。
社内への影響力が大きいからこそ、新たな企業戦略にも適切に理解を示してもらい、力を貸してもらう必要があります。

多様化する価値観の存在

近年は多様な生き方などに関する情報が広まるようになり、それに対する理解を深める人も多くなりつつあります。特に若い人ほど幼いころから情報に多く触れてきたことから、「自分の持たない価値観や環境」に対する理解は深いとも言えます。
インナーブランディングも、多様な社員に対する理解を示しつつ統制を取ることが目的であるため、企業を構成する若年層からの指示を集めるためには、会社として多様性に対する理解の姿勢を見せることは必要不可欠なのです。

承認欲求の具現化

若年層、とりわけZ世代と呼ばれる20代前半の人は、あらゆる価値観や生き方に対する情報に触れて育ってきたため、「自分自身と異なる」ことに対する理解は深く、排他意識は薄い傾向にあります。「どんなものにも価値がある」という考えを持ち、時代にマッチした考え方を持つ反面、自分自身に対する「これでいい」という安心感や自信がない傾向が見られる場合があります。
「どんなものにも価値がある」という若年層の考え方は、「こうしたい」「こうあるべきだ」という目指すべき方向を見えづらくし、どう生きればいいかに迷ってしまいがちです。だからこそ「誰かに認めてほしい」「これでもいいと言ってほしい」という願望を抱えているため、インナーブランディングを進める企業側もそういった若年層の考え方に理解を示す必要があるのです。
広い価値観を持つ若年層に対して企業の価値観を理解してもらうことは比較的容易ですが、企業側も若年層に対してはオンリーワンとしてのその人の存在を適切に承認することが重要です。

インナーブランディングへの取り組み

インナーブランディングへの取り組みインナーブランディングの推進にあたっては、企業・社員両方に対して強い影響力を持つ管理職の協力が不可欠になりますが、管理職世代が育ってきた環境においては企業理念は大きな意味合いを持つものではありませんでした。管理職に対しては、改めて企業理念を社員が深く理解して共感を持ちつつ企業活動に臨むことの意義を理解してもらいつつインナーブランディングを進めていく必要があります。
ここからは、インナーブランディングを進めていくための具体的な取り組み内容を紹介します。

取り組む前に意識すること

企業が「目に見える成果」を「早く出すこと」を管理職に対して強く求めている以上、インナーブランディングにおいて成果が出るのは時間もコストもかかること、目に見える数字では表しにくいことを深く理解してもらう必要があります。
最初の理解が追いついていないと、インナーブランディングの成果がなかなか出ないことに対して不満を述べ、その活動に消極的、あるいは批判的になる可能性も考えられます。

段階を踏む

インナーブランディングが目に見える効果を発揮するまでには時間がかかりますが、それは準備段階にも言えることです。企業の製品内容や社内環境、社員の意識がどのような現状にあるかという詳細な理解が無くては、どのような施策を打つべきかを適切に判断することができません。
また、インナーブランディングの効果は社員の意識等、可視化しづらい要素であるため、施策の軌道修正を適切に行うためにも、社員にヒアリングする機会も含めつつ活動を進めていくことが肝要です。

インナーブランディングに有効な施策

インナーブランディングに有効な施策インナーブランディングの進捗のベースとなるのは、経営層や企業側からの社員への情報発信です。企業が目指す将来像や大事にすべき価値観を伝えることで高い結束力を持つ組織となることが可能ですが、企業活動に大きな影響を持つ管理職の協力を得ることができなければ進捗に大きな影響が及ぶ可能性があります。
普段の企業活動と同様に、社内全体に及ぶ活動を進捗する上では管理職が主導することがインナーブランディングには不可欠なのです。

Web社内報のメリット

Web社内報を利用するメリットは、大きなコストを掛けずに社内全体に情報発信を行うことができる点にあります。また、閲覧数やコメントを集めることができ、情報を開示する側がインナーブランディングに対する効果を定量・定性的に測ることが可能です。
紙で社内報を配布した場合、配ったとしても社員が読んでいるかまでは把握できないことがあり、作成や配布にコストや時間がかかることからも、Web社内報は時代にマッチしているともいえるでしょう。
一方、Web社内報の導入には閲覧のための機器が必要となるため、初期費用が掛かる可能性があります。

社内報における動画活用のメリット

社内報の作成にあたり、動画を活用する企業は増加傾向にあります。文字と画像のみの社内報とは異なり、「動き」が社員の目を引き、情報を大量かつ正確に伝え、感情に訴えかけることで記憶に残りやすいことが動画活用のメリットとして挙げられます。
動画のメリットを活用して社員に動画に関心を向けてもらうためには、社内のリソースだけでなく動画の専門的なスキルがある会社に依頼するのがおすすめです。企業活動に理解の高いテレビCMなどで実績のある会社に、核となるコンセプトの検討から協力してもらえば、より社員に伝わる動画を作成することが可能です。

外注化で管理職のストレス軽減に

インナーブランディングのために動画を作成することは非常に効果的である一方、どのような動画を作れば社員からの関心や共感を得ることができるか、企画立案から動画制作の完遂には非常に大きな労力や高いスキルが必要とされます。こういったスキルは専門性が高いため、内製しようとすると非常にハードルが高いこともあります。
そのため、動画制作会社に対して委託を行っていくことが結果的にコスト削減に繋がります。インナーブランディング施策の立案から動画作成までワンストップで行ってくれる外注先へ、適切に要望を伝え、最適な動画作成を進めていくことができれば、インナーブランディングの進捗に重要な役目を持つ管理職にかかる負担も非常に軽減されます。

インナーブランディングを検討されている担当者の方へ

インナーブランディングを検討されている担当者の方へインナーブランディングも企業活動の一つです。したがって、日頃から企業活動を支えている管理職やリーダークラスの協力は欠かせません。一方、高いスキルを持ち豊富な経験を持つからこそ、インナーブランディングのような新しい活動に対する理解がすぐに得られるとは限りません。
企業にとって必要不可欠な存在である管理職が、企業成長に必須とされるインナーブランディングの進捗を阻んでしまっては、企業の存続にもかかわる問題にもなりかねません。彼らにとっても大きなメリットがあるということを含め、インナーブランディングに対する当事者意識を醸成しつつ推進していくことが重要なのです。
また、インナーブランディングの主軸となる情報発信には、動画の使用が非常に有力ですが、動画作成の上で管理職の負荷を軽減し、確実に社員に「刺さる」コンテンツとするためには外注を検討してみてください。

C3Filmでは、社内の意識や企業の内部環境の調査から始まり、動画のコンセプト、動画作成までを一貫して行うことができ、管理職の負荷を減らすことが可能です。
生産性が高いからこそ、新しい企業活動の在り方に難色を示しがちな管理職の理解を得つつ難易度の高いインナーブランディングを成功させるために、「そもそも何から始めたらいいの?」という疑問から、どんなことでもご相談ください。

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