自社が今どの成長フェーズにいるのか、今後更に業績を伸ばしていくためには今何をすべきなのか。そのような悩みを抱えている経営者も多いのではないでしょうか？
企業を成長させていくためには顧客に向けたマーケティング戦略も大切ですが、同時に自社の従業員に向けてモチベーションや結束力を高めるための施策を投じることも大切です。
そして、従業員の意識に望ましい変化を起こす手法の1つがインナーブランディングです。
この記事では、インナーブランディングの本質や、企業の成長フェーズに合わせたインナーブランディングのポイントについて解説していきます。
自社の従業員のモチベーションや結束力を高め、更に企業の成長を加速させていくためのヒントを得られるはずです。ぜひ参考にしてください。
インナーブランディングの本質と注意点
顧客や取引先などの社外に向けたブランディング施策ではなく、自社の従業員などの社内に向けたブランディング施策が、インナーブランディングの定義となります。
この章では、インナーブランディングの本質と注意点について解説していきます。
インナーブランディングの目的
インナーブランディングの最終目的は、全従業員の意識下での「企業ブランドの価値を高めること」です。
自社の理念やビジョンを全ての従業員に浸透させることにより、企業にとって以下のような望ましい効果が期待できます。
- 自社サービス・商品に対する理解度・愛着が深まる
- 理念に沿った自発的な行動が生まれ、従業員全体の行動に一貫性が生まれる
- モチベーションが保たれ、生産性が上がる
- 自社の従業員であることに誇りを持てる
従業員一人ひとりに上記のような変化が生まれれば、それらはサービス力の向上、そして顧客に対してのブランディングに繋がります。
社内に対してブランディング施策をおこなうことは結果的に、対外的な自社ブランド価値を高めることにも繋がるのです。
インナーブランディングの注意点は？
インナーブランディングを進めるにあたって、以下の2点に注意が必要です。
- 中長期的に考えながら、PDCAサイクルを回していくこと
- 価値観の押しつけにならないように注意すること
まず、インナーブランディングは一朝一夕で効果が表れるものではありません。
理念やビジョンが従業員に浸透するにはある程度時間がかかり、従業員の意識や行動に変化が表れるまでは中長期的な視点で取り組むことが大切です。
どんな施策が効果的か検討し計画を立て、実行し、効果を測定し、問題点を改善する。このようにPDCAサイクルを回していくことで、徐々にインナーブランディングは浸透していくのです。
また、理念やビジョンを共有することが、価値観の押し付けにならないように注意する必要もあります。人には個々それぞれに価値観があり、全く同じ価値観の人間は誰一人いないはずです。
価値観を押し付けすぎてしまうと、価値観を共有できない従業員を排除してしまうことに繋がり、企業や個人の可能性を潰してしまうことになりかねません。
多様性も大切にし、従業員一人ひとりの個性も尊重しながら理念やビジョンを共有していくことが必要なのです。
インナーブランディングの必要な企業とは？
人間の成長過程には乳児期や幼児期などの期間があるように、企業の成長過程にもいくつかの期間があります。
創業期を抜けて成長期の期間に入った企業、または成長期以降の期間にある企業こそ、インナーブランディングの必要な企業だといえるでしょう。
創業期は同じ志を持った仲間が集まり、理念やビジョンの浸透もスムーズにできるでしょう。
しかし、徐々に従業員数も増えてこれから更に事業をスケールアップしていく成長期の期間に入ると、社会情勢に合わせながら社内に変革を起こす必要がある時期がやってきます。
また、事業の規模が急激に拡大していく成長期には、従業員全体の方向性を揃えるマネジメントも課題になるでしょう。
組織としての在り方が問われる成長期以降の期間こそ、インナーブランディングの必要性が浮上してくるのです。
企業の成長フェーズとは？｜自社がどの「期間」にいるのか？
企業の成長フェーズには、以下の4つの段階があります。
- 創業期…事業を改善しながら拡大させ、ビジネスモデルを確立させる期間。従業員は数名ほどの少人数
- 成長期…ビジネスモデルが確立されて軌道に乗り始め、企業としての成長が始まる期間
- 安定期(成熟期)…事業が軌道に乗り、安定してくる期間。業務改善と生産性の見直しが必要となる
- 衰退期(再成長期)…業績が悪化し、マイナス成長となる期間。新規事業やM&Aに取り組む必要がある。
自社がどの「期間」にあるのかを把握することで、成長フェーズの課題に合わせた取り組みをしていく必要があるのです。
創業期の「期間」にある企業
スタートアップと呼ばれる創業期の期間にある企業は、自社のビジネスモデルを確立させる時期です。
いざ事業を始めてみると、顧客層が想定していたものとずれていたり、プロダクトそのものを改善する必要もあります。自社が社会に対してどんな価値を提供できるのかが、まだ不明確な時期だといえるでしょう。
そのような時期にMVVを策定し、MVVを基にしたインナーブランディングを進めていっても、あとあと「しっくりこない」「ちょっと違う気がする」という状態になることが想定されます。
また、創業期の従業員は少数精鋭で、同じ志を持った仲間が多数を占めるでしょう。従業員全体の意思の疎通もそれほど難しい問題ではなく、インナーブランディングを急いで進める必要はありません。
創業期は、できるだけ早期に自社のビジネスモデルを確立させるために、顧客の分析やプロダクトの磨き上げに注力すべき期間だといえます。
創業期から成長期へ転換する期間に必要なこと
創業期に目指すべきものは、PMFの達成です。
PMFとは、Product Market Fit(プロダクト マーケット フィット)の頭文字を取った言葉で、直訳すると「サービスや商品が特定のマーケットにおいて適合している状態」となります。
スタートアップを成功させるためには、以下の2つの要素を満たす必要があるといわれています。
- 顧客の課題を満足させるサービスや商品がある
- 適切な市場を選択できており、顧客から受け入れられている
上記の2つの要素を満たすことでPMFを達成し、スタートアップに成功したといえるのです。また、PMFを達成してスタートアップに成功すると、創業期に見据えていた企業のビジョンにズレが生じているはずです。そのズレは企業が成長している証であり、企業のビジョンは成長フェーズに合わせて進化させる必要があるのです。
創業期から成長期へ転換する期間には、創業期を知らない従業員も増え、取引先や顧客も拡大してくる期間となります。そのときこそ、企業の進化を見据えたビジョンの見直しや、MVVの策定が必要となるタイミングなのです。
成長期の企業に起こる課題とは
成長期の企業に起こる課題として、人員面においては以下のものが想定されます。
- 事業の成長に伴い、人員が不足する
- 新規採用する従業員の採用基準が不明確
- 創業期の従業員と新規参加の従業員の意識や価値観に乖離がある
更なる事業の拡大を視野に入れて、新卒採用以外にも中途でのポテンシャル採用をする企業も多いでしょう。
しかし従業員数が増えることは個々の仕事に対する価値観や姿勢にバラつきがあり、理念の共有や浸透が難しくなるのです。
成長期のMVV策定とインナーブランディング
成長期は事業の成長に伴って、またこれから更なる成長を目指すべく新たな人員を確保する必要がある時期です。
その大切な時期に従業員の足並みを揃えるためには、MVVを策定しインナーブランディングを進めていくことが大切です。
MVVとは、以下の3つの単語の頭文字を取った言葉です。
- Mission(ミッション)……企業の使命、存在意義
- Vision(ビジョン)……企業が目指す中期的なゴール状態
- Value(バリュー)……企業の価値基準、従業員の行動基準
MVVを策定することで、企業の方向性や価値観を従業員に提示できます。
それにより、従業員の足並みを揃え、人材育成に役立てたり、意思決定のスピードが上がったりというメリットが生まれます。
策定したMVVを浸透させるためには、インナーブランディングが必要です。
インナーブランディングにはさまざまな手法があり、MVVを基に社風や経営課題に合わせて、手法を選びながらPDCAサイクルを回していくことで、徐々に浸透していきます。
コミュニケーションによって高まる組織力
インナーブランディングを進めることで、インナーコミュニケーションと呼ばれる社内のコミュニケーションが活性化することが期待できます。
従業員が増えてくる成長期にある企業は、社内のコミュニケーションの取り方を工夫して組織力を高めていく必要があります。
会社が大きくなればなるほど他部署の取り組みが見えにくくなり、トップダウンによる一方通行のコミュニケーションでは意思疎通ができなくなってくるものです。
インナーコミュニケーションを活性化することで、企業全体で適切な情報共有ができ、生産性が向上といったメリットが期待できます。
経営幹部・従業員の双方向のコミュニケーションをとることで風通しのいい組織風土が生まれ、従業員満足度の向上や離職率の低下にも繋がるでしょう。
インナーコミュニケーションを活性化させるためにも、インナーブランディングを効果的に進めていく必要があるのです。
成長企業の成功例から学ぶポイント｜成長期の期間に何を考えていたか
成長期の期間に何を考え、何を実行していくかでその後の企業の明暗が分かれます。
この章では、成長企業の成功例を2つ紹介します。
A社は、2017年時点で50期連続で増収増益を記録しています。その裏側には途中で経営者が変わっても経営方針を変えずに、理念に基づいた施策をおこなってきたという側面がありました。
A社の企業理念は「いい会社をつくりましょう」で、従業員を第一に考えるという経営方針を持っています。
抽象的な企業理念は従業員第一に考えた具体策となって、そのままインナーブランディングとなっていきました。
- 従業員のケガをきっかけに、倒産を覚悟するほどの設備投資をおこなう
- 従業員の負担を減らすための設備投資を1週間という短期間でおこなう
- 従業員に心理的負担を与えないように、数字的なノルマを設定しない
- 従業員のためを思った保険や補助金制度などの福利厚生
これらは全て理念に基づいた施策となっており、これらの施策を通して従業員全員に深く理念を浸透させ、その結果が50期連続で増収増益という成績に結びついているのです。
B社は「常に考える」を企業理念とし、設立から50年以上赤字がないという実績を残しています。
従業員に企業理念を浸透させるために、従業員に「常に考える」機会を与えるための施策をおこなってきました。
- どんなに小さな提案でも業務改善の提案を出したら500円支給
- 報連相を強要しない
B社では従業員から年間で5000件以上の提案があがり、報連相の判断を従業員自らが考えるという手順を踏むことで、報連相の必要性を実感してもらうことに成功しています。
A社・B社共に企業理念に沿ったインナーブランディングをおこなうことで、従業員に理念が浸透しました。結果、理念に沿った望ましい行動を従業員自らがとるような風土が確立して圧倒的な業績を残すことにも成功しているのです。
有効なインナーブランディング施策
インナーブランディング施策には、例えば以下のようなものがあります。
- 社内外のイベント
- 表彰制度
- 社内報やポスター制作
- 動画
- クレド
- 社内用Webサイト
- サンクスカード、社内ポイント
自社の事業内容や成長フェーズ、従業員の特性や経営課題に合わせて、適切な施策を選んでおこなっていくことで、従業員にMVVが深く浸透していくことが望めるのです。
この章では、成長期の企業において最も効果が期待できる施策の一つであるWeb社内報について解説します。
Web社内報とは
Web社内報とは、その名のとおり社内報をパソコンやスマートフォンで閲覧できるようにWeb上で公開・共有する手法です。
Web社内報を導入することで、円滑な情報共有や社内のコミュニケーションの活性化が期待できます。
紙媒体ではなく、Web上で社内報を共有することには、以下のように多くのメリットがあります。
- よりスピーディーな情報の発信・共有ができる
- コメントやいいねボタンなどで双方向のコミュニケーションがとれる
- 情報が蓄積でき、簡単に検索できる
- 修正が容易にできる
- 情報量の制限がない
- 拡散性がある
- アクセス数やクリック数などをみて内容の改善ができる
- コストを削減できる
- 動画を掲載できる
成長期の企業は若い従業員が紙媒体に馴染みが薄く、リモートワークの推進によって社内のコミュニケーションが希薄化しつつある課題もあるはずです。
そのような成長期の企業の課題の解決にも、Web社内報は有効性があるのです。
動画を活用したインナーブランディング
前述したWeb社内報のメリットの中でも、動画を掲載できることはWebならではの強みだといえます。画像は文字の7倍、動画は文字の5000倍の情報量があるといわれており、情報伝達の手段として優れた媒体です。
動画は圧倒的に多くの情報量を伝達できることの他にも、視覚・聴覚・文字情報の3つを使って受け取り手の感覚を刺激しながらイメージを伝える力があります。
文字だけを使っての情報伝達は、受け取り手の知識量や想像力によって受け取られる情報量も変わってくるでしょう。
しかし、動画は視覚と聴覚へ情報が伝達されるので、受け取り手の知識量や想像力への依存度は低くなり、不特定多数の人間に同程度の情報を伝えることが可能なのです。
また、受け取り手の感覚を刺激できるので、記憶に残りやすく望ましい行動をとってもらうことに繋がりやすいこともメリットとして挙げられます。
例えば同じ商品のビールを雑誌の広告などで見た場合よりも、テレビのCＭで見た場合の方が感覚に刺激を受け飲んでみたくなります。
このような動画媒体のメリットを駆使することで、従業員にインナーブランディングを深く浸透させ、望ましい行動をとってもらうことに繋がることが期待できるのです。
外部発注も視野に入れて
動画には前述したようなメリットがありますが、その一方で動画を作成するには以下の2つのデメリットもあります。
- スキルや知識が必要
- 時間とコストがかかる
動画の撮影や編集には、ある程度のスキルや知識が必要になります。撮影も編集も専門的なスキルになるので、どちらも学習が必要で慣れるまでには時間が必要です。
最近ではスマートフォンで気軽に動画を作成できるアプリもありますが、初心者が作る動画ではそれなりのクオリティーになってしまい、視聴者の感覚を揺さぶることは難しいはずでしょう。
YouTubeなどでいくつかの動画を見比べてもらえればわかるとおり、動画作成者のスキルがそのままクオリティーに直結します。
また、動画を作るスキルを身につけたとしても、動画の撮影や編集には時間とコストがかかります。5分程度の動画を作るだけでも、全ての工程を合わせると数時間、場合によっては数ヶ月かかることもあります。かかる時間が増えるほど、費用的なコストも増えていきます。
以上の理由から、社員が通常の業務をおこないながら動画を作成することはあまり現実的ではないでしょう。インナーブランディングに動画を用いるときは、外部発注も視野に入れた方が賢明な選択となります。
インナーブランディングを検討される方へ
インナープロモーションの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナープロモーションに強い企業に相談してみるのもおすすめです。
コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みがあるので、課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。
シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。
