この変化は、従業員の世代的価値観の変化や日常的なWeb利用者の増加がきっかけとなっています。社内広報は時代に合わせてアナログからデジタルへの移行が求められ、とくに動画を活用する動きが広まっています。

本記事では、社内広報に動画が有効な理由と背景、そして動画を用いることで得られるメリットについて詳しく解説します。導入にあたって考慮すべきデメリットについても触れていますので、中立的な視点で確認し検討を進めていきましょう。

社内広報で動画が注目される背景

社内広報に動画を活用する動きが強まっているのは、一体なぜでしょうか。そこには、目まぐるしい社会や人々の変化が大きく影響しています。

少子高齢化により採用市場が変化

少子高齢化による採用市場の変化は、多くの企業における課題となっています。現代は、高度経済成長期のような働き手が豊富な時代ではありません。業界によっては慢性的な人手不足に陥っており、優秀な人材を確保する方法に頭を抱えている企業も少なくないでしょう。

また、キャリアチェンジや転職が一般化したことも採用市場の変化要因です。従来のように一つの企業に長期間勤めることが一般的ではなくなり、新しいキャリアの形成のためや、自分に合った職場環境を求めるために転職するのも当たり前という価値観が広まっています。

加えて、働きやすさややりがいを重要視して仕事を選ぶ人が増えている傾向も見逃せません。内閣府が令和4年に行った国民生活に関する世論調査の結果では「どのような仕事が理想的だと思うか」という質問に対し、「私生活とバランスがとれる仕事」と答えた人は53.7％、「自分にとって楽しい仕事」と答えた人は51.9％にものぼっています。一方、「高い収入が得られる仕事」を理想とする人は19.0％にとどまりました。
画像引用元： 国民生活に関する世論調査（令和4年10月調査）

収入の安定に加えて、それぞれの働きがいや働きやすさなどのワークライフバランスを重視する傾向も強いです。報酬の多さだけではなく、仕事における精神的な満足感も大切にしていることがわかります。そのため企業は、自社の魅力や社風を従業員や求職者に具体的に伝える工夫が必要不可欠です。

日常的に動画に触れる機会の増加

現代人は世代を問わず、日常的に動画コンテンツに触れるようになりました。YouTubeやInstagramなどSNSの普及によって、「読む」コンテンツに加えて「見る」コンテンツも増加しました。とくにインターネットにおける動画の流通量の増加は、一般人の情報収集の方法を一変させました。

総務省による令和4年情報通信白書によれば、日本の動画配信市場は2021年の時点で4,614億円に達しており、前年と比較して19.0％増加しています。音楽配信や電子書籍の市場に比べ、動画市場は大きく市場規模を拡大しており、今後もさらに拡大していく見込みです。

画像引用元：総務省 令和4年情報通信白書

従来のような文字情報に加えて、直観的に情報をインプットできる動画も主流になっているのです。動画は、視覚と聴覚を同時に刺激することから、情報を取り込みやすく、理解も深まりやすいという特徴があります。効果音やBGM、映像効果など表現方法が豊富なため、感情面にも訴えやすく、見る人との間に共感や信頼を生みやすいのも利点です。

企業内の情報共有やコミュニケーションの手段にも動画が有効であるといえます。自社のメッセージや理念、行動規範などを動画で伝えることによって、より広く深い範囲に浸透させることが可能になるでしょう。

活字の情報を読むことに疲労感や抵抗感を抱くという場合もあります。その点動画であれば、休憩時間などに気軽な気持ちで視聴できるため、社内報の閲覧率を上げる効果も期待できるでしょう。

新卒で入社する世代は動画ネイティブ

新卒で入社する世代は、2023年時点でZ世代が多くを占めています。Z世代とは、1990年後半から2010年代生まれの世代。生まれたときからスマートフォンが一般化しており、動画共有サイトやSNSを当たり前に使いこなします。動画の視聴と共有が習慣的に根付いているのも特徴で「動画ネイティブ」「SNSネイティブ」などとも呼ばれています。

下の表は、令和3年に総務省が行った情報通信メディアの利用と行動を調査した結果です。Z世代に該当する10～20代は、インターネットを使った「動画投稿・共有サービスを見る」と「ソーシャルメディアを見る・書く」の平均利用時間が他の世代と比較して長く、休日の「動画投稿・共有サービスを見る」は平均で100分を超えています。

画像引用元：総務省 令和３年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書

さらにZ世代では、「ソーシャルメディアを見る・書く」ことに他の年代より多くの時間を費やしていますが、動画を見るだけでなく、SNSを使って共有しコンテンツについて話したりする「シェアの習慣」があるのもZ世代の行動特徴といえるでしょう。

また、Z世代は情報を選択するスピードが早いのが特徴です。SNSのタイムラインや動画共有サイトのショート動画などでは、コンテンツを素早くスクロールして情報を選ぶのです。そのため、味気ない文字情報や興味を惹かないコンテンツは埋もれてしまう可能性が高くなります。

動画によるコミュニケーションは、Z世代にとってもっとも自然な方法です。今後の社会を担っていく人材に、効果的かつ効率よく情報を届けるには動画の活用は必要不可欠といってもよいでしょう。

コロナなどのリモートワーク増加による非対面コミュニケーション機会の増加

2020年から始まった新型コロナウイルスの流行により、多くの企業がリモートワークを導入するようになりました。2023年の現在でもリモートワーク環境を継続する企業が多い状況です。

しかし、リモートワークの増加に伴って対面でのコミュニケーション機会が圧倒的に減少しています。業務効率化という結果を得られた半面、対面のコミュニケーションが減ったことで企業と従業員の結びつきが希薄になってしまったと感じる企業や従業員もいます。

動画は非対面であっても語る人の表情や声を伝えることができるため、コミュニケーションの質を向上させる一助となります。リモートワークでも動画を通じて組織のトップや同僚とのつながりを感じられるため、社内コミュニケーションの活性化につながるでしょう。

社内広報を成功に導くポイント

社内広報に動画は非常に有効ですが、発信や配信の方向性や手法によっては成果につながらないこともあります。社内広報を成功に導くには、次の3つのポイントに留意しておくことが重要です。

経営者による明確なメッセージ

経営者から従業員へは、明確なメッセージを届けることが非常に大切です。経営トップは、わかりやすいメッセージを発するようにしましょう。このメッセージの発信に動画を用いれば、普段接触する機会の少ないトップ層の表情や声に従業員が触れることになります。メッセージの内容に加えて、真摯さや情熱も伝わりやすくなるため非常に効果的です。

ただし、動画や広報はあくまで手段に過ぎません。前提として重要なのは、わかりにくく響きづらいメッセージではなく、経営者自身がどのような思いや意図を持っているのかを明確にしたメッセージにすることです。

どんなに素晴らしい動画を制作しても、経営者が「どうしたいのか」という方向性や意思が明確でなければ従業員には十分に伝わらないでしょう。経営者やトップリーダーは、上層部の意思を明確にしつつ、それを「自分の言葉」で語ることを忘れないでください。

注目を集めるような媒体やチャネルでの発信・配信

動画による社内広報を成功へ導くには、従業員の注目を集める媒体やチャネルでの発信や配信が重要です。発信はしているものの、従業員になかなか浸透しないことが課題になるケースがよく見受けられます。

その原因は、見られていない場所で発信しているせいかもしれません。社内で情報発信している場所は、本当に従業員が目にしやすい場所なのかどうかを今一度考えてみる必要があります。

こうした問題を解決するには、従業員が日頃から注目している媒体やチャネルはどこなのかを調査し、発信する方法を見直しましょう。例えば、社員総会や全社会議、全社メールなど、従業員が全員参加するイベントや媒体での発信が考えられます。より多くの従業員に効果的にメッセージを届けられるようにプランを立てていきましょう。

情報発信だけでなく、社内情報のキャッチアップも

経営トップからの情報発信だけでなく、社員から情報をキャッチアップすることも重要です。経営トップ自ら、注目度の高い媒体を活用して頻繁に発信しているにも関わらず、広報の成果が見られないケースもあります。

その原因は一方的な発信になっていることや、従業員にとってメリットを感じられない情報発信になっているせいかもしれません。

従業員が抱える課題やニーズをキャッチアップし、より明確に把握しましょう。定期的にヒアリングを行う体制を作り、従業員の声に応える内容の情報を発信することが重要です。各部門や個々が抱える課題や取り組みを知ることで、従業員に寄り添ったメッセージとして伝わり、共感を生むことができます。

広報の内容は社内だけでなく、営業活動に使用したり、採用時のPR材料として活かすこともできます。社内の取り組みや成果を外部に発信することで、顧客やパートナーに対しても企業の価値をアピールできます。社内の情報をしっかりキャッチしておくことは、広報活動のみならず事業活動全体によい影響を与えるでしょう。

社内広報に動画を活用するメリット

社内広報に動画を活用するメリットは多岐にわたります。

まず、動画の情報量の多さです。動画は文字に比べ短時間で多くの情報を伝えられます。声の強弱や表情、身振り手振りなどを加えることで、より豊かな表現が可能。1分の動画は約180万語に匹敵し、Webページに換算すると約3600ページ分の情報を伝えられるといわれています。

さらに、動画は人の記憶に残りやすいという特性があります。人は視覚情報に頼る傾向が強く、動画は静止したものよりも目を引きやすいのです。アメリカ国立訓練研究所が提唱する「ラーニングピラミッド」において、とても興味深いデータがあります。文字を読んだときの記憶定着率は10％であるのに対し、視聴覚の記憶定着率は20％、つまり2倍記憶に残りやすいというデータがあるのです。

また、動画はその使い勝手のよさにも大きなメリットがあります。様々な場面で使い回しができ、採用や営業など、幅広いシーンで活用可能ですので、うまく活用できれば、費用対効果もよくなります。

また、動画は共有が簡単です。紙冊子の場合は、地方にある事業所に発送するなど手間と時間がかかります。その点動画は、URLやファイルを共有すれば、いつでもどこでも視聴可能です。スマートフォンでも簡単に閲覧できるため、PCがない状況でも、社員間での共有がスムーズに行えます。

社内広報に動画を活用するデメリット

社内広報に使用する動画は、一定のクオリティを担保しなければなりません。動画制作には、専門知識が必要です。動画を内製したり、低価格で制作を委託したりすることもありますが、撮影や編集の技術が不足している場合も少なくありません。クオリティの低いチープな動画で多くの従業員から共感や信頼を生むことは難しいでしょう。

また、動画制作には機材が必要なため初期コストもかかります。 動画制作にはカメラ、マイク、PC、編集ソフトなどが必要で、一式揃えるためには数十万円の初期コストがかかるとされています。

さらに、企画、台本作成、撮影、編集、確認などの一連の工程には時間もかかります。プロではない人材が一から動画制作を行った場合、撮影から編集までに思った以上の時間を割いてしまうといったケースも少なくありません。加えて、経営トップなど多忙な職務の人が関与するとなれば、スケジュールに無理が生じることもあるでしょう。

これらを解消するためには、自社の事業内容や課題を的確に汲み取ってくれるプロの社内広報動画制作パートナーに任せることが重要です。

ただし、動画制作技術に優れたプロであっても、伝えたいメッセージを動画にうまく反映できるとは限りません。動画を作る技術に加えて、どんなことを実現したいかといった根本的な部分に目を向け、一緒に課題解決を目指せるようなパートナーに委託できるのが理想的です。その中でも、テレビCMなどの広告業界でシンプルで広くメッセージを発信してきた映像制作会社をパートナーに選べば、よりよい広報活動に繋がるでしょう。

シースリーフィルムの社内広報×動画について

成果につながる社内広報動画を制作するには、専門の制作会社に依頼するのがもっとも有効な手段です。シースリーフィルムは広告映像制作のノウハウを活かした社内広報に活用する動画制作も行っており、高品質で成果につながる動画制作が強みです。

シースリーフィルムは1991年の創業以来、テレビCM制作を中心に多くの媒体で映像作品を手がけてきました。また、動画制作に加えて企業のコミュニケーション支援事業も行っています。企業の目線に立ち、社内外のコミュニケーション戦略を一緒に考える伴走型のサービスも提供しています。動画の制作だけを請け負うのではなく、課題整理や運用アドバイスなど、企業のインナーブランディングやコミュニケーション施策をワンストップでサポートいたします。

社内広報動画の制作を検討している方は、ぜひ一度シースリーフィルムにご相談ください。経営トップから従業員に加え、企業に関わるすべての人が愛着を感じられる動画を、心を込めて制作いたします。

シースリーフィルムの作品ページはこちら

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インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、企業の理念やビジョンを社員に浸透させるための取り組みです。社員と自社の企業理念を共有することで、事業成長や生産性の向上などさまざまなメリットをもたらします。
社内コミュニケーションを活性化させ、価値観に深く共感してもらうことが重要と認識された近年では、多くの企業がさまざまな施策を実行しています。

インナーブランディングが求められる背景

インナーブランディングの取り組みを行う企業が増えている背景には、いくつかの要因があります。経済のグローバル化が進む中、ビジネスにおいてはダイバーシティマネジメントという考え方も広まっています。また、アナログとデジタルをかけ合わせて生産性や業務効率化を図るデジタルトランスフォーメーション（DX）化なども急速に進んでいます。
さらに、2022年には新型コロナウイルスの感染拡大の問題が勃発。社会全体が大きく変化することを余儀なくされました。
さまざまな要因に揉まれ、社会やビジネスシーンは目まぐるしく変化していく中で新たな課題に直面する機会も増え、変化に合わせて柔軟に対応することが求められるようになっています。
こうしたことからも企業は「時代に合った組織作り」を意識し、企業一丸となってよりよい組織へと改革していく必要があるのです。
そのためには、企業の掲げる理念やビジョンに社員が理解を示すこと、また深く共感することが重要。変化に強く生き残れる組織を作るには、理念の共有を目的としたインナーブランディングの取り組みが不可欠であると考えられています。

インナーブランディングのメリット

インナーブランディングの取り組みは、企業全体にさまざまなメリットをもたらします。
インナーブランディングの大きな成果として、従業員エンゲージメントの向上があります。従業員エンゲージメントとは、企業と社員の双方向の結びつきを指す言葉です。
企業と社員が互いに信頼を築けるよう関係構築できれば、従業員ロイヤルティの向上も見込めます。従業員ロイヤルティは「愛社精神」や「帰属意識」などに深く関係しているため、結果的に離職率の低下や定着度の向上など、人事の分野にも大きなメリットをもたらすのです。
インナーブランディングに注力することで「従業員エンゲージメントの向上」「従業員ロイヤルティの向上」「離職率低下」という組織作りに欠かせない3つのポイントを押さえられるようになります。

インナーブランディングのデメリット

インナーブランディングには大きなメリットが期待できる反面、デメリットもあることを認識しておかなければなりません。
インナーブランディングは効果が出るまでに時間がかかるため、中長期的な施策を根気よく続けていく必要があります。また、インナーブランディングの取り組みそのものの効果を実感しにくい、というのもデメリットとして感じやすいでしょう。
理念の浸透や共感の結果は、定量的に測定するのが難しい部分です。現に「本当に効果があるのかわからない」「予算を投入してまで実践する決断に至れない」という担当者は少なくありません。
このようなデメリットを解決するには、正しい効果測定の方法を取り入れながらPDCAサイクルを回していく必要があります。
効果測定の方法としては、組織サーベイやeNPSなどの手法が使われています。社員へのアンケート調査やインタビュー、グループディスカッションなどを取り入れることも。
効果が感じられない場合は改善点をあぶり出し、アプローチ方法を変更しながら測定を続け、施策の精度を高めていくことが重要です。

成功のターニングポイントはPDCAサイクルの「評価」が大事

企業にとって大きなメリットのあるインナーブランディング成功のポイントは、正しいPDCAサイクルを回すことにあります。なかでもCheck（検証・評価）の部分が特に重要といえるでしょう。
検証や評価が曖昧になっていると、現状を客観的に評価できず成果にも結びつかないというケースもあるのです。ここではインナーブランディングにおけるPDCAサイクルで重要な、評価の視点についてお伝えします。

次につなげるための客観的視点

PDCAサイクルでは、客観的な視点で評価することが重要です。「自分がどう感じるか」という主観的評価ではなく「自分以外の多くの人がどう評価するか」の客観的評価で検証していくようにしましょう。
ここで主観的になってしまうと、現状の評価が正しく行えないため見当違いな改善案を出してしまうことになりかねません。インナーブランディングは中長期的な施策になるため、正しいPDCAサイクルを意識する必要性がとくに高いといえます。
客観的で適切な評価をするためには、KPT（ケプト）のフレームワークが有効です。

K：よかった点

P：改善すべき点

T：次回行うべき行動

この3つの視点をそれぞれ明確化することで、次につながる行動が見えやすくなります。主観的な評価をしないことや「次回にどう動くべきか」といった行動レベルまで振り返って評価を行うことが大切です。

明確な評価基準

インナーブランディングの正しい評価を行うには、明確な評価のラインを設定しておくようにしましょう。
施策の検証では、定量的な数値基準を設けるとよいです。具体的な評価基準があれば、前回より向上したのか低下したのか、明快に判断することができます。
インナーブランディングは効果を実感しにくい取り組みではありますが、社員の満足度や意識アンケートの結果などで定量的な効果測定を行うことも可能です。施策の効果が出ていれば、生産性や売上の向上にも寄与します。
定量的な評価方法と、定性的な評価方法を組み合わせながら検証や評価をしていくことが重要です。

中途半端なタイミングでの検証・評価はNG

PDCAにおける検証や評価は、中途半端なタイミングでやみくもに行わないようにしましょう。計画性のない検証や評価では、現状を正確に評価できずPDCAサイクル全般を乱す要因になります。結果を焦って頻繁に評価をしても、かえって逆効果になることもあるので注意が必要です。
検証や評価は計画性をもって均等なスパンで行うようにしましょう。日・週・月毎などのように、チェックする期間を一定に保つようにします。一定のルールを決めてルーティン化していくのもよいでしょう。
担当者や社員など、それぞれ個人目標の達成度を日や週、月毎に評価していきます。前述したKPTのフレームワークを活用すれば、改善ポイントを素早く洗い出すことも可能です。

根拠のある評価につながる検証方法

インナーブランディングの取り組みを評価するのに適した方法としては、アンケートやインタビュー、eNPSなど複数の方法があります。
なかでも「あるべき姿」と「現状」とのギャップを定量的に評価できる方法として「組織サーベイ」があります。
組織サーベイはインナーブランディングの効果測定方法として有用です。ここからは組織サーベイの詳細やメリットなどを詳しく見ていきましょう。

サーベイ：メリットとデメリット

組織サーベイとは、組織の状態を測定するツールです。組織サーベイを使えば、企業における問題点や課題のあぶり出しが効率的にできるようになります。従業員エンゲージメントや従業員ロイヤルティなども、組織サーベイの結果から把握することができます。
組織の状態を具体的な数値にして可視化することができるため、明確な評価基準の設定や正確な検証に役立ちます。サーベイを活用することで、従業員の離職意志や転職希望などの動向を知ることも可能となります。
一方で、組織サーベイは担当者や社員に対して負担が大きくなりやすいというデメリットがあります。担当者の場合、ツールの比較検討から導入、社員への周知や依頼の連絡、回収や分析など一連の業務が追加されます。
社員も同様に、日々の業務外でサーベイを受検することになるので、多少なりとも負担を感じるでしょう。
このデメリットを払しょくするには、サーベイの実施目的を明確化することが大切です。「なぜこの取り組みをするのか」を社員にもしっかり理解してもらい、サーベイはあくまでも手段であり目的ではないということを会社全体で認識していくことが重要です。

サーベイの詳細：目的別サーベイ

サーベイには、目的別に複数の種類があります。サーベイの実施目的を確認するために、どのような種類のサーベイがあるのかを知っておくとよいでしょう。

組織サーベイは、主に職場環境への満足度を調査するため組織改革時、人事制度や就業規則の改定時などに役立ちます。
モラールサーベイは、社員のやる気や職場の士気などを上げる方法を見出すために有効な調査方法です。
パルスサーベイは週や月ごとの短期間で、簡単な質問を繰り返し行う手法。少ない負担で早急に問題点のあぶり出しができます。
エンゲージメントサーベイでは、愛社精神や愛着心を定量的に測定できるため、エンゲージメントやロイヤルティの向上を目的として行います。

このように、サーベイは種類ごとに手法や目的、役割が異なります。目的に応じたサーベイを選ぶこと、またインナーブランディングのフェーズごとに使い分けるなどして活用してみましょう。

PDCAのデメリット

PDCAを回すことが重要だとお伝えしていますが、PDCAにもデメリットがあることを再確認しておきましょう。
PDCAは今や常識的なフレームワークとなっていますが、実は想定外のことに対応しにくいという問題点を抱えています。
計画通りに施策が進んでいる場合は問題ありません。しかし突発的な外的要因に対して混乱が生じやすく、正しい検証ができなくなることがあります。また、常に同じPDCAを繰り返すことによって、改善への発想が常態化してイノベーションが起こりにくいのもデメリットです。
このようなデメリットや問題点があることを事前に把握し、この部分をカバーする方法についても考えておくとよいでしょう。

変化に対応できるOODAループ（ウーダループ）

突発的な外的要因にも柔軟に対応できるフレームワークとして有効なのは、OODAループ（ウーダループ）です。Observe（観察）、Orient（状況判断）、Decide（意思決定）、Act（実行）をループさせることから、それぞれの頭文字をとってOODAループと呼ばれています。OODAループとは、短時間で迅速に意思決定をおこなうための思考法です。ビジネスシーンだけでなく、スポーツや私生活などのあらゆる場面で活用できます。

OODAループとPDCAサイクルの相乗効果

OODAループとPDCAサイクルはそれぞれ違った目的があり、着眼点や実践方法も異なります。そのため、どちらかが優れていると考えるのではなく、うまく組み合わせて相乗効果を期待しましょう。
たとえば、PDCAサイクルは決まったプロセスを同じ順番で繰り返していくのに対し、OODAループは「ループ」という考え方に基づき、各プロセスを引き返して検討し直すことを強みとした思考です。
またPDCAサイクルは、理想的な社内の管理サイクルを目指して使われるものですが、OODAループでは市場や業界などのマクロな視点を考慮することができます。
両者の強みを生かして融合させることができれば、2つのフレームワークによる相乗効果が期待できるでしょう。
これまでのPDCAサイクルだけでは不足していた部分をOODAループで補い、調整できるようになります。外的要因や想定外の変化にも対応できる組織作りを行うには、競争力や勝負といった目的にも強いOODAループの活用がカギになるといえます。

インナーブランディングによる企業理念の浸透度

ここまでで、PDCAサイクルでは検証や評価が非常に重要であることを繰り返しお伝えしてきました。
インナーブランディングにおける「評価」とは、企業理念の浸透度のことを意味します。企業理念の浸透度を高めるには、効率の良い方法で、素早く広く社員にメッセージを届けることからスタートすべきです。
企業理念の浸透度を高速化するには、施策に動画を用いること、またその動画のクオリティにこだわり、見る人の心を掴み、動かすことが重要になります。

企業理念の浸透に有効な動画の活用

インナーブランディングにおいて、動画の活用は必須と言えます。動画は、短い時間でより多くの情報を伝えられることや、人の印象に残り感情移入を促すという特徴があるためです。「ブランドイメージ」を伝えることや、企業から社員へのメッセージを届けるのに非常に効果的な手法になります。
動画はたった数十秒という短い時間の中で、社名や企業の歴史、理念、経営者からのメッセージ、社員や顧客の声……といったさまざまな情報を盛り込むことができます。映像・音声・テキストと複数の要素を用いたPR動画を作成すれば、1本で多くの人に自社のメッセージを届けることができます。
また、一度作った動画は自社の紹介動画として、採用活動や社外イベントなど複数のシーンで活用可能。複数の用途で使えるハイクオリティな動画を制作することで、施策の費用対効果を高めることもできます。

ハイクオリティな動画は外部発注が確実

企業理念の浸透に動画の活用が欠かせないとする一方、動画制作にはデメリットもあります。
動画制作は、撮影や編集などにかかるリソースが大きくなります。社内に制作スキルを持っている人材がいない場合も多く、制作できたとしても本来の業務に支障が出ることもあるでしょう。加えて、複数のシーンで使用できるブランディング動画は、ハイクオリティで完成度の高いものでなければなりません。
インナーブランディングで使用する動画は、外部のプロフェッショナルに委託するのが最良の方法です。企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成してくれるため、洗練された訴求力の高い動画になります。自社の人間だけでは見えにくい「自社の魅力」を新たに発見してくれることもあります。
動画制作を外部の制作会社に依頼する場合は、インナーブランディングにおける課題整理から制作、納品までをワンストップでサポートしてくれる企業がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

近年では、インナーブランディング支援を行う企業が増えてきています。インナーブランディングを検討中の場合は、外部企業への委託や相談を視野に入れることをおすすめします。
インナーブランディング支援を行う企業によっても、コンサルが得意、イベントに強いなど、会社ごとに強みや特色が異なるため、自社の課題やステージに合った相談先を選んでみてください。

シースリーフィルムでは、テレビCMを核として培ったアイデアやクリエイティブな力を応用し、インナーブランディング用の動画制作やデジタル施作に取り組んでいます。社内コミュニケーションに動画を活用することで従業員エンゲージメントを向上させることも期待できます。
当社では課題整理から制作までワンストップで対応いたしております。インナーブランディングに関してお悩みの方は、ぜひ一度当社までご相談ください。

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インナーブランディングの目的

インナーブランディングの目的は、企業の理念や価値観を社員と共有し、社員一人ひとりに浸透させ、社員一人ひとりが企業理念に基づいた行動とは何か、自主的に判断し、主体的に行動できるようになることです。
強い組織を作るためには、企業全体が同じ方向を向き、同じ目的に向かって進んでいく必要があります。そのためにまずは、企業が掲げる理念やビジョンを社員に正しく理解してもらうこと、そして共感してもらうことが必要です。
このような企業理念の浸透を実現させるための施策や手法、目標設定などの具体的取り組みは、インナーブランディングの一部です。

主体性とは、自分の意思や判断によって、自らの責任で行動する姿勢。社員一人ひとりが自らの判断で、進んで仕事に取り組むようになるため、企業全体のパワーが底上げされます。相乗効果によって、業務効率化や生産性の向上、離職率の低下などさまざまな効果が期待できます。
しかし企業活動においては、主体的に行動することだけが求められているわけではありません。社員の行動基準が企業理念に則っているかどうかが重要です。

主体性のある社員は、従業員エンゲージメントが高いという特徴があります。エンゲージメントは「双方向の結びつき」を意味する言葉で、就業員エンゲージメントは社員から企業に対しての心緒や態度を表します。
従業員エンゲージメントを高めるには、社員が企業の理念を正しく理解していること、またそれに共感していることが重要。理解と共感は前提条件ともいえるもっとも重要な要素であり、この前提条件が揃うことで「貢献意欲」も生まれるようになります。
従業員エンゲージメントは、理解・信頼・貢献意欲の3つのポイントが揃うことで高まります。従業員エンゲージメントの高い社員をより多く増やしていくことが、結果的に「強い組織」を形成していくのです。

目的を達成するために必要なこと

インナーブランディングで重要になるのが「目的」と「目標」の違いを明確にすることです。
どのような分野においても、目的と目標は混同しやすいもの。両者を混同してしまうと、本当に必要なことが見えなくなるおそれがあるので、この違いをしっかり理解しておきましょう。
まず、目的は抽象的なもので、取り組みが目指す最終地点です。たとえば「常に最高のサービスを提供してお客様に喜んでもらう」というビジョンは「目的」になります。
一方、目標は目的を達成するために行う具体的行動や指標です。細かく具体的な目標をひとつずつ着実にクリアしていくことで、最終的な「目的達成」を果たすことができます。

抽象的だからこそ目的は明確に

目的はビジョンであり抽象的なものですが、抽象的だからこそ明確にする必要があります。目的が明確でないと、社員は何をすればよいかわからず主体的な行動をとることができないためです。
たとえば「お客様に喜んでもらう」という目的を掲げた場合、それはどのようにして達成できるものでしょうか。なぜお客様に喜んでもらう必要があるのでしょうか。
このような部分が曖昧では、社員一人ひとりに主体的な行動を求めることはできません。目的は抽象的なものであるとはいえ、漠然としすぎず、できる限り明解にする必要があるのです。
「常に最高のサービスを提供して、お客様に喜んでもらう」といったように、目的の輪郭をよりはっきりさせましょう。

明確な目的は「問いかけ」を生む

明確な目的を掲げると、必ず生まれるのは「問いかけ」です。人が意識的に行動を起こすときは、必ず問いかけが生まれています。
たとえば「〇月〇日までに企画書を完成させる」という日々のタスクにおいても「どこから着手するか？」「今日はどこまで仕上げるべきか？」という問いかけが自然に起こるでしょう。明確な目的をもつことによって「その目的のために今必要なことは何か？」という質問や、さまざまな角度からの質問が浮かび上がってくるのです。
このような問いは社員の主体性にも直結するため、明確な目的を掲げてそれを日々意識することが大切になります。

散歩と登山。どちらも「歩く」だが

目的を定める場合と、定めない場合には大きな成果の違いが生じます。
経営コンサルタントの小宮一慶さんの言葉に、このような言葉があります。

“散歩のついでに富士山に登った人はいない”

散歩と登山はどちらも同じように歩いていますが、散歩には目的がありません。しかし登山には「登頂」という目的があります。富士山登頂を達成した人は、散歩がてらに出かけたわけではありません。
富士山に登る人は、日程を決め、天気を調べ、荷物を準備して登山計画を立て、実行に移すでしょう。目的はその下層で必要な計画や目標にも影響を与えます。
同じ「歩く」という行為でも、明確な目的があるかないかで、その後もたらさせる結果や成果には雲泥の差が生まれることになるのです。

目的達成を阻害する要素は

目的達成を阻害する要素は、目的と目標の違いを正しく理解していないことだけでなく、上司から部下へのマイクロマネジメントも一因になっています。
まず、組織のトップやリーダーが目的と目標を正しく認識し、区別して考える必要があります。また、部下の主体性を育てるには、部下を信頼して任せる姿勢、否定や口出しをしないといった意識も重要です。
この点を踏まえ、インナーブランディングの目的達成を阻む要因をさらに深く考えてみましょう。

「今日の成果」は目的じゃない

日本の企業では「今日の成果」を目的化しやすい傾向にあります。今日の成果は目的達成のためのルートや手段のひとつに過ぎず、これを目的だと考えてしまえば本来の目的を果たすことはできません。
リーダーや上司が日々のタスクを目的化してしまうと、社員の業務報告に対して発破をかけたり、叱責したりということが起こります。すると社員も「上司に怒られないために仕事をする」「サボっていることがばれないようにする」という構造ができあがっていくのです。
明確な目的をしっかり共有できていれば、社員は自分のペースで日々のタスクにコミットすればよくなります。「何のために働いてもらうのか」「何のために働くか」を今一度考えることもインナーブランディングにおいて重要な振り返りとなります。

「自分ごと化」ができていない

社員の主体性ある行動は、企業側の働きがけだけではなく社員側の問題でもあります。企業側が真の目的を明確にしていても、社員それぞれが仕事における課題を自分ごととして捉えていない場合、インナーブランディングの阻害要素になります。
「自分ごと化」とは、当事者意識を持ち、自分の責任でものごとを考え、行動することです。社員側に「自分ごと化」の意識が芽生えていなければ、最終的な目的達成は成し得ません。そこで確認したいのは、社員一人ひとりが、それぞれの真の目的をもっているかということです。
社員が、それぞれの真の目的を持つためには、トップやリーダーとのコミュニケーションの活性化や、情報共有などが欠かせません。よって、社内コミュニケーションを促進しながら理念共有をしていく必要があるのです。

企業側に価値観の多様性を受け入れる準備はあるか

インナーブランディングのポイントは、理念の共有という企業の真の目的に加えて社員それぞれがもつ真の目的の多様性を、どれだけ受け入れるかにあります。
社員一人ひとりは、実に多様な価値観を持っています。価値観だけでなく、年代や立場、能力、家庭の事情などすべてにおいて違っているでしょう。近年では多様性を受け入れるダイバーシティ&インクルージョンの考え方も広まってきています。
このような一人ひとりの多様性を受け入れるためには、企業側の努力や姿勢が必要です。企業側に「社員目線を理解しよう」とする意識があれば、社員一人ひとりは自分の目的を達成しやすくなります。
個々の目的達成はモチベーションややりがいなどをもたらすため、結果的に企業の「理念の共有」に辿り着くことができるようになります。

目的を達成するするために

社員がインナーブランディングの必要性を理解し、取り組みを「自分ごと化」して考えられるようになれば、企業の目的達成への道筋ができます。
社員一人ひとりの主体性を引き出すこと。そのためには、一人ひとりが自分の仕事に対してどれだけ責任感や当事者意識を持つかが重要です。また、それによって仕事に自分の「オリジナリティ」や「持ち味」がどの程度反映されるかによって、自分ごと化のしやすさも変わります。

社員への権限移譲

社員が仕事を自分ごと化するには、社員に仕事の権限を移譲することが必要です。
トップやリーダーが、部下を信頼して判断を任せることができない限り、社員は仕事を自分ごと化できません。社員がどこまでの範囲に関わってよいのかを明確にした上で、そのなかで自由に仕事を進められる体制を作る必要があります。
インナーブランディングの一環にクレドを活用しているリッツ・カールトンの事例を見てみましょう。リッツ・カールトンでは、社員一人ひとりに1日2,000ドルの決裁権を与えています。お客様のためになることであれば、社員が自分の判断でサービスの内容や行動を決められるだけでなく、2,000ドルものお金を使用できるのです。
リッツ・カールトンのクレドには、理念に基づく仕事の基本が細かく記されています。一人ひとりにその基本が浸透していること、また理念に基づく行動であれば社員の判断で行動してよいという権限の移譲が、社員のオーナーシップを育てているのです。

明確で平等な人事評価基準

真の目的達成のためには、明確で平等な基準に基づいた人事評価を行うことも重要です。評価する側の主観が入らず、根拠や客観性のある人事評価は、社員のやる気につながります。
決めつけや想像などが混じった評価は主観的評価であり、社員のモチベーションを低下させるでしょう。社員たちの動きの中から何を抽出し、何にウエイトを置くか。そしてどのような基準で評価するかという人事評価の一連のプロセスにおいては主観を排除することは欠かせません。
人事評価に関しても、常に目的を見据えておくこと、手段を目的化しないことが重要です。明確で平等な評価基準を制定し直すことも、インナーブランディングの一環であるといえます。

インナーブランディングの目的を達成するために

インナーブランディングの目的を達成するには、ビジョンをイメージしやすい明確な言葉をスローガンやクレドなどに落とし込んで集約するのが効果的です。
目的やビジョンを掲げていても、その内容を社員がイメージできなかったり、日々の業務内で忘れてしまうようでは意味を成しません。
ここからは、企業の目的やビジョンを社員に浸透させるのに効果的な方法を紹介します。

一方的なトップダウンはNG

目的やビジョンの浸透は、一方的なトップダウンの発信では大きな効果は期待できません。トップの意向を現場社員が徹底する「上意下達」の状態では、トップと現場の認識にズレが生じたり、現場に不満が溜まりやすくなります。
そこで、トップと現場の橋渡し役となるツールの活用が効果的です。

• 社内広報
• 社内Webサイト
• 社内SNS

このように、双方向のコミュニケーションを活性化できる手法やツールを導入することで、風通しの良い社内体制を整えやすくなります。とくにWebツールはリアルタイムでの情報共有ができるため、社内の情報伝達のスピードが早くなり業務効率化にも役立ちます。
インナーブランディング施策では、トップダウンとボトムアップの両方をバランスよく織り交ぜていくことが必要です。両者のハブとなるツールを積極的に取り入れてみましょう。

目的への道標となる動画活用も効果的

企業理念や行動指針を社員に正しく理解してもらうこと、またそのイメージを掴んでもらうためには、インナーブランディング動画が効果的です。

• インナーブランディングがなぜ必要なのか
• インナーブランディングで企業が何を目指したいのか

インナーブランディングに関する道標やストーリーは、動画を使って五感に訴えるのが近道といえます。
動画はテキスト資料に比べて情報量が多く、一度にたくさんのメッセージを届けることができます。また、映像、音声、テキストなど複数の効果を使うことによって、トップが伝えたいメッセージを表現する幅も広がります。
また、時間を拘束されない、短時間で理解しやすいといった特徴は社員にとってもメリットがあるため、トップと現場の両方にとって有効な手段です。

クオリティが高い動画はさらに効果的

効果的なインナーブランディング動画には、一定のクオリティが必要です。クオリティの低い動画では、ブランドを表現することも、社員の心を掴むのは困難でしょう。
また、自社でハイクオリティな動画を制作するのは難しいですが、外部発注すれば質の高い動画を作成することができます。動画のクオリティが上がれば、会社側が発信するメッセージを社員に浸透させやすくなります。

プロに動画制作を依頼すれば、撮影から編集まで一貫して進めることが可能です。専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も、全て任せられます。
さらに広告映像で実績のあるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成することも可能です。自社の人間では気づけない自社の魅力を発見し、引き出してくれることもあります。
外部企業へ制作を依頼する場合は、課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングを検討中の方は、外部の支援企業に相談してみるのも良い方法です。近年ではインナーブランディングの支援を行う企業が増えてきています。
企業によって、コンサルが得意、イベントに強いなどの強みがあるので、自社の課題やステージに合わせて相談先を選んでみてください。

シースリーフィルムでは、インナーブランディング動画の制作を請け負っております。テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
スローガンやクレドの浸透、社内コミュニケーションなどに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。
課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングについて、上記のようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
インナーブランディングとは自社の内部を対象に行うブランディング施策です。
施策を上手く展開できれば、社員のモチベーション向上や業務効率化など、さまざまなメリットを得られます。
インナーブランディングに限らず、施策を進める際は最初に目的および目標の設定が必要です。目標なら何でも良いわけではなく、成果につなげるために押さえるべきポイントがいくつかあります。やみくもに目標を立てるのでは、成果につながらない・遠回りになってしまうなどのリスクが高いです。

本記事ではインナーブランディングで成果を出すための目標について解説します。
目標を上手く立てるためのポイントを押さえられるため、無駄を最小限にした、効率的で確実な施策展開につながるでしょう。

インナーブランディングにおける目標とは

「目的」を達成するための具体的な目標を設定して実行することを、総じて「インナーブランディング活動」と呼びます。
インナーブランディングの目的は、自社の企業理念や価値観を社内に浸透させ、社員が同じ認識を持つことです。企業理念を共有することが、安定した企業活動の実現や内部環境の改善につながります。
一方でインナーブランディングにおける目標とは、最終的なゴールである目的までの間に設定する指標です。目的達成のために必要となる通過点と言い換えられます。

インナーブランディングで得られるメリットの把握

インナーブランディングで得られるメリットとして、大きく4つ挙げられます。

• 社員のモチベーションや満足度向上につながる：インナーブランディングによって企業理念やビジョンが浸透すれば、社員の自社に対する理解が深まります。企業における自身の必要性や働く意味を実感できるため、モチベーションや満足度の向上につながるのです
• 生産性の向上や業務効率化が期待できる：自社への理解が深まることで、仕事に対する姿勢が積極的なものに変わり、結果として生産性向上・業務効率化が可能です
• 社員の自主的な情報発信が起こりやすくなる：自社に対して正しく理解しているうえ、自社の価値・魅力を実感しているため、自然と社員の自主的な情報発信が発生しやすくなります
• 社員の定着率が向上する：自社に対する満足度が高いため定着率の向上、すなわち離職率の低下につながります

インナーブランディングの目標を設定する際は、施策によって得られるメリットの認識が重要になります。

その目標は誰の目標？見落としてはいけない「視点」

インナーブランディングで掲げる目標は、すべて企業側からの視点で設定されたものです。
そして、目標達成に向けて積極的に取り組むためには、社員が「オーナーシップ視点」を持って「自分ごと化」する必要があります。
オーナーシップとは所有権を意味します。すなわち企業視点で設定された目標についても、「自身が目指すべき目標でもある」という当事者意識が必要です。
インナーブランディングにおける目標を自分ごと化するべき理由について解説します。

企業目標を「自分ごと化」して意識を拡げる

企業視点で設定された目標を確実に達成するためには、社員による企業目標の「自分ごと化」が必要です。企業目標の自分ごと化がされていないと、仕事に対する意識が「他人ごと」になってしまいます。
他人ごとの状態では、目の前のことだけやれば良い、あとは社内の誰かが上手くやるという人任せな意識になりがちです。結果として丁寧さの欠落や仲間への配慮、さらには仕事に対する誇りや自尊心が生まれません。
業務に対する意識の範囲が非常に狭く、ごく一部の面しか見えていないのが「他人ごと」の状態です。
企業目標を自分ごと化すると、個人の視点に加え、企業視点でも物事を見るようになります。すると自身の業務そのものだけでなく、前後の工程や同じ社員である仲間、さらにはその先にいる顧客の存在まで意識するようになるのです。企業目標を自分ごと化すれば、仕事において意識する範囲が自然と拡がっていきます。
このように目標に対する「視点」が変わることで、企業目標を達成できる可能性も高まるでしょう。

マネジメント側の働きかけ方

社員が自分自身で変わることと同等に、マネジメント側の働きかけ方も重要です。
社員が当事者意識を持って、企業目標を自分ごと化するための働きかけとは？

「あなたを信頼して任せる」という姿勢をマネジメント側が示すことが求められます。

社員を信頼して任せる姿勢、すなわち権限委譲の姿勢が伝われば当事者意識を持ちやすくなります。このように社員自身が変わるのを待つだけではなく、マネジメント側の適切な働きかけも必要不可欠になります。

企業目標と個人目標の共有

企業とは多くの個人が集まって形成されたひとつの組織です。そのため強い組織を作り上げるには、バラバラの個人をひとつにまとめる必要があります。
個人と企業は互いに影響し合う存在であり、それは目標という点でも同様です。
すなわち企業目標を細分化したものが個人目標であり、個人目標の集大成が企業目標といえます。効率的で確実な目標達成のためには、企業と社員双方にメリットのある目標の設定が必要です。
企業と個人それぞれの目標の共有にあたって大切なポイントを解説します。

目標を数値化するメリット・デメリット

目標を設定する際は、目標達成の基準となる数値を設定すると効率的です。
目標の数値化には、個人視点における明確なメリットが2点存在します。

• 個人目標に落とし込みやすい：企業目標はどうしても規模が大きくなるため、そのままでは個人目標への反映が困難です。目標を数値化すれば細分化しやすくなり、個人目標への落とし込みが容易になります
• 行動計画が立てやすい：明確な指標が存在するため、目標達成に向けた行動計画が立てやすくなります

一方で、与えられた数字は自分ごと化しにくい点がデメリットです。
企業目標達成の一環として設定された個人目標であっても、上から指示されたという感覚では、当事者意識が持ちにくくなります。自分ごと化を進めるためには、目標達成を目指す段階だけではなく、達成時の個人視点のメリットも考える必要があります。

目標を数値化しないもの

インナーブランディングの本来の目的は「理念の共有」、すなわち意識に特化した内容です。したがってインナーブランディングを進める際は、数値化できない目標も必要になります。
数値化しない目標は、OKRによる設定および目標管理が効果的です。OKRとはObjectives and Key Resultsの略で、目標と主要な結果を意味します。
OKRの大きな特徴のひとつが、設定する目標には数値を盛り込まない点です。
OKRでは定性的かつシンプルなO（目標）と、目標への進捗を図るための定量的なKR（主要な結果）を設定します。これらを1〜4ヶ月という短いサイクルで回していき、達成度の振り返りや調整を繰り返します。
OKRは社員エンゲージメントの向上を期待できる点が大きなメリットです。OKRは大きな目標を設定し、それを達成するために部門ごとや個人といった細かなOKRを設定します。社内で目標が共有されているため、企業目標に対する自身の貢献度や必要性を実感しやすく、エンゲージメント向上につながります。
しかし、OKRは目標管理の方法としてあまり浸透しておらず、多くの場合馴染みがありません。普段は数値目標に慣れているため、ノウハウが少ない点がデメリットです。

目標を立てるときに考えること

目標を立てる際は、常に前提条件を意識・考慮する必要があります。
何のために目標を立てるかを意識せずにいると、目標の軸が失われ、最終ゴールである目的に向けた適切な目標を立てられません。数値化される目標も数値化されない目標も、設定する際は以下の2点を考える必要があります。

• インナーブランディングの「理念の共有」が根底にある
• 価値観の押し付けによる多様性の排除にならないように注意が必要

上記2点を意識したうえで、インナーブランディング浸透に向けた目標を設定することが大切です。

数値化された目標の実現のために

数値化された目標を実現するために押さえるべきポイントは、社員目線と企業目線で異なります。社員目線ではオーナーシップ目線が大切です。
オーナーシップ目線は自分ごと化の意識、すなわち当事者意識を持って主体的に取り組む姿勢を意味します。
自身の必要性や役割を意識し、企業目標を自分ごと化することで、より熱意を持って業務に取り組めるようになります。数値化された目標は「与えられた」という感覚を持ちやすいため、主体性実現のためにオーナーシップ目線が必要不可欠です。
一方、企業目線ではタレントマネジメントが有効です。タレントマネジメントとは、社員の能力やスキルを経営資源として活用する人材マネジメント方法を指します。タレントマネジメントにより、社員一人ひとりが自身の能力を発揮しやすい環境になれば、能動的な姿勢の実現につながります。

数値化されない目標実現のために

数値化されない目標実現のためには、企業側のダイバーシティ＆インクルージョンの思考が欠かせません。
ダイバーシティとはもともと多様性を意味する言葉で、年齢・性別・人種などに関わらず、さまざまな属性の人が集まる状態を指します。近年は、属性を問わずさまざまな人が社会や組織に参加できる機会・仕組みの実現を目指すという考え方を表す意味で多く使われています。
一方でインクルージョンは、社会や組織に属するすべての人に、平等に機会が与えられた状態を意味する言葉です。ダイバーシティと似ていますが、多様性の実現そのものではなく、与えられる機会の平等性に重きを置いています。
ダイバーシティ＆インクルージョンは、多様性の受容・実現と、組織に属するすべての人に機会を平等に与えることの両立を目指す理念です。企業側のダイバーシティ＆インクルージョンの思考が、多様な人が属する企業でインナーブランディングを浸透させるために欠かせません。

インナーブランディング浸透のための目標の立て方

目標は最終的なゴールである目的までの間に設定する指標であり、通過点と言い換えられます。すなわちインナーブランディングの目標を立てる際は、インナーブランディングの目的を意識する必要があります。
インナーブランディングの目標は企業視点で設定されますが、達成のためには社員の当事者意識も必要です。インナーブランディング浸透のためには、企業目標の管理でも個人の視点を意識するという、今までと違う視点で目標を考える必要があります。

目標達成と報酬制度は分離する

インナーブランディング浸透のために押さえたいポイントのひとつが、目標達成と報酬制度の分離です。「目標を数値化しないもの」の章で、OKRという目標管理の方法を解説しました。
OKRには目標に数値を盛り込まないほか、目標達成と報酬制度を結びつけないという特徴があります。目標達成と報酬を結び付けてしまうと、達成率を上げることを最優先とし、目標を下げる事態が起こりやすくなります。すると企業目標という共通の目標ではなく、目先の報酬および小さな目標のみに意識が向きがちです。
目標達成＝報酬は帳尻合わせをうみ、「企業理念の共有」が根本に存在しません。
インナーブランディングの目的を見失い、報酬のための目標になってしまいます。
インナーブランディング浸透のためには、あえて目標と報酬を分離させることが大切です。

モチベーション管理

インナーブランディング浸透のためには、部署単位および個人単位でのモチベーション管理も不可欠です。
インナーブランディングの目標達成には、社員一人ひとりが、企業活動に対する主体性や当事者意識を持つ必要があります。これらを実現するためには、常に一定以上のモチベーションの維持が必要です。モチベーションは本人の意識だけでなく、外的要因からも大きな影響を受けます。
たとえば努力が報われない環境や、自身の必要性・貢献度を実感できない状況では、モチベーションが下がりやすくなるでしょう。またモチベーションの低い社員がいる状態は、周囲の社員のモチベーションも下げてしまう恐れがあります。
一人ひとりがモチベーションを高く維持できるよう、部署・個人といった小さな単位での管理および適切な対応が必要です。

インナーブランディングの浸透

インナーブランディングの目的は、社内全体での共通認識の獲得による、安定した企業活動の実現や内部環境の改善です。
すなわちインナーブランディングの目標を達成するための行動指針として、企業理念の共有が存在するといえます。
このように、インナーブランディングの浸透には、企業理念の共有を実現するための施策展開が必要不可欠です。
最後に企業理念の共有に有効な手法や、施策を成功させるポイントなどを解説します。

理念の共有に有効な手法

インナーブランディングの浸透を進める施策にはさまざまな方法が存在します。
なかでも企業理念の共有において、特に効果的な方法が動画です。
動画を活用するメリットとして、大きく3点が挙げられます。

• 情報量に優れている：動画は一度に多くの情報を伝えられるため、企業理念の確実かつ効率的な浸透が可能です。1分の動画で伝えられる情報量を文字に換算すると、180万語相当ともいわれています
• 熱量が大きい：視覚と聴覚の両方に訴えかけることで、感情へのアプローチにもつながります。印象に残りやすく熱量が伝わりやすいため、企業理念やビジョンを伝えるうえで効果的な方法です
• 反復性がありコストパフォーマンスが高い：動画は一度に多くの人へアプローチできるうえ、作った動画を繰り返し長く使い続けられます

情報量・熱量・反復性のすべてに優れています。

クオリティの高い動画が有効

インナーブランディングでは、クオリティの高い動画が効果的です。
感情移入やや強い印象付けが可能であるため、より効率的かつ確実な成果につながります。クオリティの高い動画の作成は高度な専門知識や技術が必要であり、自社での作成は困難です。
しかし動画制作を専門とする外部のプロに発注すれば、業務的な負担をあまりかけずに本格的な動画の作成ができます。撮影から編集まで一貫して進められるうえ、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せられます。

広告映像で実績のあるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画が作成可能です。外部の視点から自社の魅力を発見してもらえるため、自社の人間だけでは見えにくい部分のアプローチもできます。
このように動画のクオリティが高くなれば、社員に理念を浸透させやすくなるでしょう。
課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社への依頼がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングは効果が出るまでに長い時間がかかるうえ、高度な知識や大きなリソースが必要です。そのため自社のみでインナーブランディング施策を実施するのは容易ではありません。
自社の負担を最小限に抑えつつ効果的な施策を行うためには、インナーブランディングに強い企業のサポートを受けるのが確実です。
一言でインナーブランディングのサポートといっても、コンサルが得意・イベントに強いなど、企業ごとに強みが異なります。インナーブランディングに関する自社の課題や、現在のステージなどに合わせて、相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。
インナーブランディングに必要な課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートするため、効率的でスムーズな施策展開が可能です。インナーブランディングにおいて動画の制作・活用を検討されている方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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インナーブランディングとは

自社ブランドや企業価値や商品を社員ひとり一人に理解・浸透させ、企業全体で理念の共有をおこなう活動のことを「インナーブランディング」といいます。インナーブランディングで社員の行動指針の決定や、企業理念浸透のための促進的な活動をおこなうことにより、社員ひとり一人が理念の共有へと進んでいくのです。
そして一般的に社外に対しておこなうイメージがあるのが「ブランディング」ですが、インナーブランディングは社内に向けて発信していく活動といえます。

インナーブランディングが重要な理由

終身雇用制度を取り入れている企業は減少し、さまざまな雇用形態で多種多様な人材が所属する企業が増加しています。
そこで重要視されるのが「インナーブランディング」です。インナーブランディングが実施されることにより、社員全員が共通の理念と価値観の共有ができます。価値観の共有ができればお互いの理解も深まり、よりよい職場環境が形成され雇用も定着します。
最近ではよりよい環境を求めて転職する傾向があります。特に若手社員は「働きやすさ」を重視して企業を選ぶ傾向も強くなっています。したがって優秀な人材を確保するためにもインナーブランディングが重要といえます。

インナーブランディングのメリット

インナーブランディングが浸透していけば、社員一人ひとりのモチベーションも向上して円滑な企業活動が促進されます。さらに企業理念も社員全体に浸透していき、共通の理念に基づき業務を遂行していきますのでエンゲージメント向上も可能です。
では実際にインナーブランディングをおこなうことで得られるメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。ここからはインナーブランディングの影響で企業内に表れる好事例などを紹介していきます。

従業員ロイヤルティの向上

「忠義」「忠誠」を意味する言葉が「ロイヤルティ」です。企業内では「愛社精神」とも表現されています。そして「従業員ロイヤルティ」とは自分が所属している企業への愛社精神や忠誠心を表す言葉として使用されています。
従業員ロイヤルティが高ければモチベーションが向上して、仕事のエンゲージメントも高まるのです。さらにエンゲージメントの高まりに伴い全体の業務効率化も促進されるなど、組織の成長にも繋がります。インナーブランディングを浸透させていくことで企業理念などの共有だけでなく、社員一人ひとりが企業へのロイヤルティを持って行動していくのです。
インナーブランディングをおこなっても社員一人ひとりが「当事者意識」を持たなければロイヤルティは高まっていきません。企業の上層部のみでインナーブランディングを推進し、社員が「上からの指示」といった捉え方になれば全く意味のないものになってしまいます。インナーブランディングを浸透させていくには、上層部がインナーブランディングをおこなう意義などを社員に説明することが重要です。その上で企業全体として取り組み、社員に当事者意識を持たせて浸透させていけばロイヤルティも高まっていきます。

組織のパフォーマンス向上

組織内で自分が遂行している業務と、それに伴う成果のことを「組織のパフォーマンス」といいます。インナーブランディングに成功して仕事全体のエンゲージメントが向上するに伴い、組織のパフォーマンスも向上するのです。
結果として企業全体が共通の成果や成功に向けて前進できる組織へと成長し、サービスなどの品質向上にも繋がり円滑な企業活動が促進されていきます。さらにその対価として大きな利益を得る喜びも知ることができるのです。そして上記のような活動が促進されることで、さらなるプラス効果が期待されます。
それは「業務上の早期問題解決」です。インナーブランディングが浸透すれば組織のパフォーマンスが向上することはいうまでもありません。そして組織のパフォーマンスが向上すれば全体的な連携が高まり、業務上の問題点に対してさまざまな意見交換がおこなわれます。活発な意見交換が実施されれば円滑なコミュニケーションが促進され業務プロセスの問題点の早期解決にも繋がっていくのです。
そしてインナーブランディングをしっかりと浸透させ、組織のマネジメントを向上させるためには「マイクロマネジメント」を避け、社員ひとり一人に適度な権限を移譲することも重要といえます。マイクロマネジメントとは上司が部下の行動を細かくチェック、指示を出すマネジメントスタイルのことで、一般的には「過干渉」的なスタイルとして認識されています。
したがってマイクロマネジメントをおこなえば、活発な意見交流なども妨げられますので、組織のパフォーマンス向上の手段としてはおすすめできません。

定着率向上と離職率低下

インナーブランディングを浸透させれば、社員の定着率が向上して離職率が低下していくメリットが生まれます。実際の離職の理由はさまざまですが、最近では自分の仕事にやりがいを感じることができなかったり、人間関係が悪化して離職していくケースが多く見受けられます。その結果として社員の定着率がいつまでも向上せずに困っている企業も多いのが現状です。
では定着率を向上させ、離職率を低下させるにはどんな手法があるのでしょうか。代表的な手法に「従業員エンゲージメントの向上」が挙げられます。従業員エンゲージメントとは、従業員自身が企業の経営方針や方向性に共感して、率先的に会社に貢献したいと感じる意欲のことを指します。
従業員エンゲージメントを高めるには企業と従業員、従業員同士の一体感などが必要不可欠です。そして全体的な一体感を高めるにはインナーブランディングの浸透が欠かせません。インナーブランディングによって企業理念や方針に対して社員同士が深い理解を示し、共通の目的に向かうことで連帯感が生まれてくるのです。このような観点からも従業員エンゲージメントを高め、離職率低下のためにもインナーブランディングは欠かせません。
さらに従業員エンゲージメントを高めるには、社員ひとり一人の能力・適性を活かすことができる配属をしていく「タレントマネジメント」が最適です。企業が効率よくタレントマネジメントを運用すれば社員も仕事にやりがいを感じて定着率の向上に繋がるのです。

アウターブランディングへの相乗効果

企業内の社員などに対して企業理念やサービスなどの目標を理解、浸透させていく活動が「インナーブランディング」です。一方、「アウターブランディング」とは、社外のユーザーなどに対し自社ブランドをより認識してもらい、市場を拡大していくための活動のことを指します。
社内にインナーブランディングが確実に浸透すれば、社員ひとり一人が高いモチベーションを持って業務にあたります。例えば営業などでユーザーとの距離が近い職種でモチベーションが高ければ積極的に自社のアピールをしていき、その時点でアウターブランディングが成立するのです。結果としてインナーブランディングをしっかりと浸透させることは、効率的なアウターブランディングにつながるといえます。
上記で解説したようにインナーブランディングとアウターブランディングは密接した関連性を持っていることは明らかです。そしてこのような観点からも社外のユーザーなどにしっかりとアウターブランディングをおこなうには、インナーブランディングの浸透は必須であるといえます。

インナーブランディングを実施する上でのポイント

インナーブランディングを実施して確実に浸透させるためには、社内の現状を分析し、課題を把握するのが第一です。そしてブランド戦略の策定をおこない、具体的にブランディングしていく事項を決定していきます。
その後インナーブランディングにおける目標設定をおこない、目標達成のための具体的な施策の検討・展開(認知→理解・共感の促進→定着)活動に着手します。最後にPDCAサイクルを実施し、施策の効果検証などをおこなっていくのです。
では上記のような手順でスムーズにインナーブランディングを浸透させていくにはどのような基本ステップが重要なのでしょうか。ここからはインナーブランディングを浸透させるための基本ステップやポイントについて詳しく解説をしていきます。

価値観の多様性を重視する

インナーブランディングをおこなえば社員同士が共通の理念に向かって行動していきます。企業の全体的な活性化や従業員同士の円滑なコミュニケーションなどにも繋がり、活発な企業活動が促進されていくのです。しかし、前述でも紹介したように現在は多種多様な価値観を持った人材が企業に流れており、考え方も多岐にわたっています。
インナーブランディングをおこなう際には、企業内のさまざまな価値の多様性を認めながらおこなうことが重要です。相手の価値観を認めずにインナーブランディングを進めてしまえば「多様性排除」に繋がって、企業の成長の可能性を妨げかねません。結果として価値観の多様性を認めながらインナーブランディングを進めるのも重要なポイントといえます。

中長期的なスパンでPDCAサイクルを回す

実際にインナーブランディングに取り組んでも完全な浸透までにはどうしても長い時間がかかってしまいます。したがって中長期的なスパンで実施期間を捉えてPDCAサイクルを回すことが重要です。
担当者がそれだけ必死になってインナーブランディングに取り組んでみても、短期間で簡単に社員の意識というものは変化していくものではありません。確実にインナーブランディングを浸透させていくには中長期的にPDCAサイクルを回し、実施と改善に取り組みながら効果測定するのがおすすめです。さらにインナーブランディングに取り組む具体的な時期や、目標などを具体的に数値化しておくことで中長期のスパンでも継続可能になります。

インナーブランディングの効果的な手法は

インナーブランディングの実施により社員同士の連携も高まり、企業の活性化に繋がるのはいうまでもありません。では実際にインナーブランディングをおこなう際の効果的な手法にはどのようなものが挙げられるのでしょうか。
手法の1つとして社内別部署への理解が深められる「社内報」などの手法が挙げられますが、あくまで紙媒体のみでの伝達方法になりますので大きな効果を得ることは困難です。そしてインナーブランディングでは企業理念などを伝える必要があり、理念などの形がなく抽象的なものは紙媒体や言葉だけで伝えるのは至難の業といえます。
そこでおすすめの方法が、「動画作成」という手法です。動画作成では頭に描いたイメージや抽象的な理念なども映像にして簡単に伝えることができます。ではここからは動画を活用してインナーブランディングをおこなう際の効果的な手法について解説をしていきます。

最大の効果が期待できる動画の活用

インナーブランディングでどのような施策を実行するにしても、インナーブランディングの真の目的は「企業理念の浸透」です。したがって、できるだけ効率よく浸透していく方法でインナーブランディングを実施することが重要といえます。インナーブランディングで効率よく相手にメッセージを伝えたいのであればやはり「動画」がおすすめです。動画で効率よくインナーブランディングを実施している企業の1つに「パパまるハウス」が挙げられます。
パパまるハウスは企業理念や企業文化を発信するインナーブランディング動画に社長自らが出演し、話題を呼びました。短時間で分かりやすいコンテンツが高評価を得て、伝えたいメッセージがポイントごとに分かれているのも特徴的です。また社長が動画内に登場するのみならず、ナレーションも担当しており、人柄などが伝わりやすい動画に仕上がっています。
他にも効果的なインナーブランディング動画を発表しているのが「NTTPCコミュニケーションズ」です。この会社の動画の尺は16分以上を超え、力の籠った力作に仕上がっています。動画内にはサービスクリエーション本部、営業本部などの部署から責任者が出演し、それぞれの部署の業務内容や取り組み方などについての紹介動画が印象的です。

ハイクオリティな動画を作るには

インナーブランディングに動画を活用すれば、活動が推進される上に浸透も深まっていきます。しかし、クオリティの高い動画作成は自社での作成は困難で、仮にできたとしてもクオリティの低い動画になってしまいます。そこでおすすめなのが「動画の外部発注」です。
プロに動画作成を依頼すれば、撮影から編集まで一貫して取り組んでくれますので簡単に作業を進めることができます。また、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せることができますので安心です。そして今までに多数の実績があり、広告映像で実績があるプロに依頼すれば、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成してくれます。
自社で作成するとなれば自分たちだけの狭い視野での作成になりますが、プロに依頼することで外部の視点から自社の魅力を発見してくれるのも大きなメリットです。したがってインナーブランディング動画作成は課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社がおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングは企業の成長には欠かすことができない活動であり、成功すれば企業は大きな躍進を遂げることができます。しかし現実に取り組んでみてもなかなか浸透せず、取り組み方などを試行錯誤している担当者の方も多いのではないでしょうか。
しかし、インナーブランディングをおこなう際はできるだけ効率よく、社員に確実に浸透させたいものです。インナーブランディングの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナーブランディングに強い企業に相談してみるのもおすすめです。 コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みがあるので、課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。 社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。 課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングをおこなう意義

インナーブランディングとは、企業に所属する従業員に対して企業の価値や事業・活動内容、あるいは将来の目指す姿を伝えるための社内におけるブランディングを指します。社員は活動を通して自分自身の業務内容の目的や意義、今の環境において社員の立場でどう振舞うべきかを企業目線で判断することに繋がります。経営層の判断を待たなくとも従業員が自発的にスピーディに判断を行うことで、企業全体の組織力や信頼性につながります。

インナーブランディングが求められる背景

多くの人が名前を知るような規模が大きく歴史のあるような会社でも、経営危機や倒産、あるいは買収などが珍しくなくなり、あらゆる業界において変化の波は押し寄せているといえるでしょう。そういった潮流においては企業内での決定事項のスピード感が大切です。インナーブランディングを行うことによって社員一人ひとりが企業目線を持って適切な判断を行えることが必要です。
また、様々な背景を持つ人それぞれの能力を活かして組織を成長させるダイバーシティの観点においても、理念を共有することは人材開発時に企業の価値を理解してもらうことにもつながるのです。

インナーブランディングで目指す組織像

インナーブランディングに成功した企業は、社員一人ひとりが企業に対する信頼意識を持ち、それぞれの能力を発揮することに高い意欲を持ち、企業として高い組織力と信頼を集めることができます。
インナーブランディングにおいて目標とすべきことはパーパス経営です。。パーパス経営とは、企業として社会にどのような貢献をしていくのかを企業理念や存在意義として明確にし、発信していく経営の在り方です。インナーブランディングの実施をするにあたって、企業の目指す姿としての一つの参考にするとよいでしょう。

インナーブランディングを実行するときの目標設定

インナーブランディングの目的は企業理念が社内に浸透することにありますが、これは可視化が難しく施策そのものの効果測定が曖昧になりがちです。ここではその目標設定の方法と思考を紹介します。

目標設定1：企業理念を「知っている」から「理解している」に変える

多くの企業は企業理念を定めており、会社のホームページや場合によっては社内に掲示している場合もあります。それを毎日のように目にする社員も、自社の企業理念そのものを知っていることも多いかもしれません。ただ、インナーブランディングにおいて重要なことは理念を知っていることではなくそれが社員一人ひとりの日々の業務に活かされ、判断基準となっていることです。企業理念が他人事ではなく、あくまでも自分ごととして日々の行動の指針となっているかどうかが、インナーブランディングの効果を図るための要素となります。

目標設定２：モチベーション向上させる

インナーブランディングは経営層やインナーブランディング担当者だけのものではありません。社員が企業理念を深く理解し、日々の業務に活かし、企業の魅力を社外にアピールしたいと思うくらいにまで意欲を引き出さなければなりません。社員一人ひとりが、高いモチベーションと当事者意識を持っているかどうかが重要なポイントとなります。

目標設定３：社内のコミュニケーションを促進する

多くの社員にとって企業内で、業務上日々起こるコミュニケーションは上司や経営層からの一方的なものであったり、コミュニケーションをとる人もごく限られた範囲になります。企業理念を浸透させる活動であるインナーブランディングも、経営層からの一方的な発信だけでは押しつけがましさを感じさせる可能性があります。企業理念をどのように捉えるかを社員同士で話し合うことでより当事者意識を持ってもらうなど、社内のコミュニケーションを活発に広く行ってもらうことが、インナーブランディングの推進にあたって意識すべき点の一つです。

目標設定に合わせた有効な方法

インナーブランディング実行における目標設定の思考を紹介しましたが、それぞれの目標を達成するにあたって適する方法は様々です。ここからは、それぞれの目標に対する具体的な方法をご紹介していきます。

企業理念を「知っている」から「理解している」に変える方法

企業理念に対して理解を深め、日々の従業員の業務に活かしてもらうにあたって有効な方法として、スローガン、クレド、ワークショップの3つをご紹介します。

スローガンとは、団体の主張や目的、あるいは思想を分かりやすく標語にしたものです。企業においては、自社の役割や将来像を社員や社会に伝える役割を持ちます。スローガンが定まっていれば、社員も日々どのような基準で業務を行うべきかがはっきりと分かりやすくなります。またスローガンは取引先の目にもつきやすく、その内容と一貫した行動を社員がとっていれば信頼にもつながります。

クレドは、企業の目指す姿を文章として個人の行動レベルに落とし込み設定したものになります。スローガンよりも長く理解が深まりやすいクレドは、カードにして携行させることによって社員の教育やコンプライアンス遵守、あるいはエンゲージメントの向上にもつながります。

クレドの参考記事はこちら：https://c3film.co.jp/brandedvideonews/innerbranding_credo/

ワークショップもインナーブランディングの施策として代表的なものの一つです。インナーブランディングの成功のカギは社員が当事者意識を持って自社の経営理念に向き合えるかどうかにかかっています。ワークショップのように社員が主体的に動き、自分の考えを伝える機会をつくることができれば、他の社員とともに理解を深め「わかったつもり」や他人事の印象を払拭することができます。

モチベーション向上させる方法

インナーブランディング成功における重要な2つ目の要素がモチベーション向上ですが、そのための施策としては社内イベントと表彰制度があげられます。
社内イベントは、忘年会や新年会をイメージする方も多いかもしれませんが、社内旅行や演奏会など、企業から離れて規模の大きなイベントを行う場合もあります。自由な働き方が普及しつつある今、社内で顔を合わせて会話する機会が減っています。また、業務で関わる人間関係は限られたものです。その環境の中で改めて社内の関係を円滑にし、より大きな事業の改善につながることも期待できるほか、愛社心を育てることにもつながります。
表彰制度も、従業員のエンゲージメントを上げる施策として有名ですが、インナーブランディングにおいても企業が求める行動が分かりやすくなるほか、表彰によって「報われた」という感覚によって離職率を低下させる効果も期待できます。

社内のコミュニケーションを促進する方法

企業理念や企業活動に関するコミュニケーションが社内に活発に起こることで、インナーブランディングは円滑に進みます。そのための手段として挙げられるのが社内報、社内掲示板、1on1ミーティングです。
社内報や社内掲示板は、企業活動や経営層のメッセージを社員に伝えることができる有効なツールの一つです。近年ではWeb社内報が普及しているので配布にかかるコストや時間も限定的で、社員からの声を発信しやすいのもメリットの一つです。また、社員の活動を紹介することによって社員同士の会話が活発になることも期待できるでしょう。
１on１ミーティングも社員が自身の考えを伝える貴重な機会であるほか、企業の在り方や今後の将来像について経営層の考え方を間接的に知ることができる機会でもあります。あくまでも双方向のコミュニケーションであることを念頭に置きながらも企業に対する考えを共有する機会として活用してみてください。

どの方法にも高い効果が期待できる方法

ここまではインナーブランディングの目標と、それぞれに有効な方法についてお伝えしてきましたが、それらのいずれにも有効な方法が「動画」です。動画は様々なSNSで利用されますが、要点を押さえることでインナーブランディングに非常に有効な方法となります。

どんなシチュエーションでも動画は有効

インナーブランディングは企業理念を理解してもらうことが目的ですが、企業理念の文字を見てもイメージがわかない場合もあります。動画は音声や映像によってイメージを思い通りに伝えることができれば、社員がより正しく内容を理解します。
社内報の中の一つのコンテンツとして、あるいは社内イベントやワークショップの中で従業員に理念を理解してもらう機会を設ける際に用いるなど動画はインナーブランディングを強く支えるツールとなります。

動画の効果の高さとは

特にインナーブランディングにおいて動画を使用することのメリットは、熱量を伝えやすいことにあります。
また、時間をかけずに情報を多く伝えることができる点も動画の強みです。企業理念に込められた思いはたくさんあるものですが、それを飽きさせず従業員に伝えるためには、動画が効果が高い手段なのです。

高い効果を求めるにはクオリティーも必要

SNSで気軽に動画を投稿することができるようになり、動画を見る機会はあふれかえっています。そういった環境の中で社員が企業の作成したインナーブランディング動画に目を向け、理解し、行動を変えてもらうためにはそれだけ高いクオリティで印象に残る動画を作成する必要があります。
一般の方でも動画編集できる時代においてこそ、「そこそこ」のクオリティではなく「感情移入できる」レベルで企業に対する理解を深めてもらえるような動画を作れるかどうかが、インナーブランディングが成功するかどうかの分かれ目ともなります。
「感情移入できる」ほどクオリティの高い動画作成は自社での作成は困難ですが、プロに動画制作を依頼すれば、専門的な知識が必要な撮影や編集の準備も全て任せることができます。中には広告映像で実績のある業者もあります。課題整理から動画制作までワンストップで対応できる業者をぜひ選んでみてください。

インナーブランディングを検討される方へ

インナーブランディングはあらゆる企業にとって欠かせない活動となっています。従業員が企業の将来や判断基準を日々の業務に落とし込めているかどうかによって業務の質やスピード感も大きく変わります。
ただ、インナーブランディングは長期にわたる活動であり、一定の投資も必要となる活動ですから、やるからには必ず成功させたいものです。インナーブランディングの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナーブランディングに強い企業に相談してみるのもおすすめです。 コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みがあるので、課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。 社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。 課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、企業の社員に向けて自社の魅力や将来の展望などを発信し、理解してもらう活動のことを指します。インナーブランディングを適切に行うことによって自社に対する理解が深まることで企業や仕事に対する思い入れが増し、社員自身がどのように能力を発揮し、企業に貢献することができるかを主体的に考える習慣を身につけてもらうことも可能になります。
企業を構成する社員が一つの方向を目指し、一人ひとりが持つ役割の中で能力を発揮することで企業成長が促進されるほか、自社のために働き続けることのモチベーションが高まり、人材の流出を防ぐことにつながります。また、社員自身が自社の魅力を様々な形で発信することにもつながり、企業の知名度や認知度、あるいは信頼の向上に寄与します。

アウターブランディングとはどう違う？

インナーブランディングと対照的な活動としてアウターブランディングがあります。これはテレビCMや広告などで自社の魅力を社会や消費者向けに発信する活動のことを指します。インナーブランディングも自社の魅力を発信する点においては同じですが、発信する対象が社員か消費者であるか、という点が異なります。その結果として、アウターブランディングを行う目的は、商品やサービスを知ってもらい販売を上げることに焦点が置かれ、インナーブランディングと比較して効果が可視化しやすい傾向にあります。

インナーブランディングの方法

インナーブランディングを行い、自社の組織力を根本から向上していくための方法はいくつかあります。それぞれの方法に違う良さがあるので、企業の特性によって使い分けることがインナーブランディングの成功に欠かせないカギとなります。企業によってはすでに経営者と社員の信頼関係がある程度築けているところから、社員それぞれが自主的に仕事に取り組んでおり企業からの過剰な束縛を嫌う場合など、企業の背景は様々です。ここにインナーブランディングの手法をいくつか挙げますので、自社に取り入れるイメージを持ちながら読み進めてみてください。

社員へのアンケート

インナーブランディングの目的は、社員に自社を理解し、共感してもらうことにあります。そのため、今現在の社員がどの程度企業に理解を示しているか、あるいは思い入れがあるかどうかを知ることはインナーブランディングの施策検討においても活動における効果測定においても非常に重要な要素です。
社員に直接アンケートを行うことはインナーブランディングの方向性を決めるためにも活動の効果を知り、改善に活かすためにも役に立ちますが、アンケートの量や回答方式によってはすでに業務を抱えている社員にとっては負担と感じられることがあります。記述式の回答は必要最低限に抑え、効果を数値化し推移を見やすくするためにも選択式の回答を主体とするのが良いでしょう。

社員同士のワークショップ

社員の企業理解を深めるインナーブランディングですが、一方的に情報を発信するだけでは社員が自分ごととして捉えることは難しくなります。そこで、インナーブランディングを自分ごととして捉えて社員一人ひとりが自分自身の能力をどのように企業の中で生かし、キャリアを形成していくか、あるいは企業に対して当事者意識を持ってもらうために、社員同士が意見を交わし合えるワークショップを行う場合があります。
社員の意識が変わることが目的のインナーブランディング。社員が他人事のように活動をとらえられないよう、積極的に社員自身が考える機会を提供しましょう。

企業や社員に関する動画制作

社員に自社の魅力や活動、あるいは将来像について知ってもらうためのツールは社内報を始め多岐にわたりますが、その中でもとりわけ発信力や影響力が強いのが動画制作です。
文字だけでなく声や音、動きによって経営者の熱量や企業の将来像を立体的に伝えることができ、テレビCMのように視聴者側の感動や行動を促すことも可能です。ただし、YouTubeなどでも気軽に動画を配信できるようになったこの時代ですが、社員が必要としているメッセージを、社員が知りたい形で動画に落とし込み、動画の品質が非常に重要な要素になります。インナーブランディングに効果的に動画を取り入れる場合は、必要に応じて動画のプロに外部委託をすることをおすすめします。

インナーブランディングを失敗させない取り組み方

先ほどはインナーブランディングの具体的な手法を紹介しましたが、どの手法を取り入れるにしても企業の現状や将来像、あるいは社員の特性に合わせてインナーブランディングを進めていく必要があります。あくまでも社員の変化を促進するための活動である以上は、一方的な発信のみでは活動そのものの効果は生まれません。
ここでは、インナーブランディングを進めていく大きな流れをご紹介します。

長期的に取り組む

インナーブランディングの成功において最も重要なことですが、この活動は短期的に効果が可視化されるものではありません。社員に思いを伝え、理解し共感してもらい、社員一人ひとりの業務に対する見方を変えて主体性を醸成し、企業の将来像に沿った行動を日々してもらう、という大きな流れを作らなければなりません。
したがってインナーブランディングは効果の測定が難しく、活動そのものの方向性に迷うこともあります。社員から厳しい言葉を聞くこともあるかもしれません。ですが、その長く厳しい道のりの先に社員一人ひとりによって支えられた強い企業になっていくことを、インナーブランディングの担当者は心に刻んでおく必要があります。

正しいKPIやKGIの設定を行う

効果測定が難しいインナーブランディングだからこそ、活動の効果を数値化するための指標を設定することが非常に重要です。KGI（目標達成の指標）やKPI（目標を達成するための活動の評価指標）の設定にあたっては、①必ず定量的に計測できるものにする、②KPIの改善がKGIの改善につながるようにする、③インナーブランディングの施策によって改善可能なKPIであること、の3点を抑えておく必要があります。
定性的な観点も必要なインナーブランディングですが、やはり数値化することで担当者のモチベーションアップや活動の改善には非常に活用しやすい要素が生まれ、経営層に活動進捗を報告しやすいメリットもありますので、しっかり押さえておきましょう。

企業理念や方針を社員に押し付けない

社員から理解され、企業としての一体感を向上するためのインナーブランディングは、企業理念や将来像など、企業の考え方を社員に伝える活動が主体となります。ただし、社員の企業に対する思いや不満を差し置いて企業や経営者の考えに染まることを求めてはいけません。
社員一人ひとりの考え方や価値観があること、社員からの理解を得ることが最重要目的であることを念頭に置き、「分かってくれている」という感覚をまずは社員に与えることによって企業に対する理解も深まります。「理解してくれ」と押しつけがましい印象を与えることは避けるように、社員の言葉にも耳を傾けながら活動を進めましょう。

PDCAを回す

先ほど触れたように、インナーブランディングは長期にわたる活動です。実際に活動を行う中で得られる社員の反応を見ながら、行っていく施策の内容や作成する動画や文章において伝えるべき内容を改善していく必要があります。始めから完璧なインナーブランディングを行っていこうとするのではなく、活動一つ一つの中で得られる反応に目を向け、それにこたえようとする姿勢を持ち、活動の中で改善できる要素がないかどうか確認し、再度検討して修正し、また活動に活かしていくというPDCAサイクルを何度も回していきましょう。

社員の意見を取り入れる

社員が企業のことを適切に理解し自社を受け入れてもらうためには、社員が企業にどのような思いを持っているかを知る必要があります。アンケートを行うだけでなく、日々の業務中や社内で接するタイミングにおいて社員の意見に耳を傾けましょう。
地位のある社員だけでなく、社歴の浅い若い社員も含めて意見を吸い上げることは非常に重要ですが、若い社員は意見を言うことに抵抗を感じがちです。どんなアイデアや意見にも価値があり、インナーブランディングを達成するためにアイデアの選択肢を増やしておくことが非常に重要なのです。上司や経営者の威厳を見せることではなく、どんな社員も意見を出しやすい雰囲気を作ることそのものが、社員の居心地の良さや企業の理解にもつながります。

インナーブランディングでよくある質問

近年台頭してきたインナーブランディングを進めていく上では、担当者の経験が不足していることも多く、多くの壁を感じることや、進める方向性に迷うこともあるかもしれません。ここでは、そういった担当者の多くが持っている疑問にお答えしていきます。

自社だけで取り組める？

先ほどもお伝えした通り、インナーブランディングに関わる知識や経験を持っている社員が自社にいる可能性は非常に低いです。もちろん委託を行うにしても自社が主体となって進めていくべきですが、例えば企画部分のみなど、自社と外部委託をうまく使い分けて利用することによって柔軟にインナーブランディング施策の検討を行うことも可能です。
なお、シースリーフィルムでは、インナーブランディング全般のコンサルティングから動画作成をワンストップで行うことができ、確度の高い施策を行うことが可能となります。どの部分を委託するかまで相談に乗ってくれるので、一度問い合わせをしてみることをおすすめします。

費用はどれくらい必要？

企業規模や施策の内容、社内の現状や使えるリソースなどが異なるため、企業ごとにかかってくる費用は大きく異なります。

期間はどれくらいかかる？

こちらに関しても、企業規模などによって大きく異なります。いずれにしても長い期間を要する活動であることは変わりありませんが、例えばインナーブランディング用の社内向け動画を作成する、など施策の焦点が定まっている場合は比較的短期間で完了することが可能ですが、インナーブランディングの企画検討の段階にあり、インナーブランディング活動そのものの方向性も相談したいという場合は非常に長期にわたることが予想されます。

具体的にどんなことをすれば良いのかわからない

今回ご紹介したように、インナーブランディングは企業の将来像や現状、あるいは社員の特性に合わせた施策を打っていく必要があります。そのために入念な準備と情報収集や分析、ヒアリングが必要となり、一概にどの施策がいいのかは言い切れません。
また、すでにインナーブランディングの施策を行っている企業においても活動の成果が適切に測定できているかどうか、そしてそれを活動に活かしているかどうかに不安がある場合は、インナーブランディングをトータルでサポートできる外部に委託をするのがベターです。
すでに活動を行っている場合もこれからの場合も、方向性に迷う場合はインナーブランディングの知見が深い外注にまずは相談してみるのが良いでしょう。

インナーブランディングについてご検討される方へ

今回は、インナーブランディングに実際に取り組むにあたって使用できる手法や具体的な取り組みの進め方についてお伝えしてきました。インナーブランディングは企業に対して大きな影響力を持つがゆえに、難易度の高さを感じる場面が多く、目標達成にかかる期間も非常に長いものとなります。
企業の中でもインナーブランディングの進め方に深い知見がある社員を抱えている場合は非常に少ないため、確実に効果を得られるインナーブランディングを進めたい場合には外部に委託することをおすすめします。インナーブランディングの施策は自社で行うことも不可能ではありませんが、長期にわたる影響力の高い重要な活動だからこそ、中途半端にしないためにも投資をしておくのが安心材料となるでしょう。
委託先によってはコンサルが得意、イベントに強いなど、それぞれの強みがあるので、自社の課題や現状、あるいは目指す将来像や社風に合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できます。課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートできるので、ぜひ相談してみてください。

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上記のようなお悩みを持つ人事やマーケティング担当者の方も多いのではないでしょうか。社員のモチベーション管理には、インナーブランディングとチームビルディングの組み合わせが効果的です。
インナーブランディングとは、自社の企業理念やブランド価値などを社内に浸透させるために行う施策を指します。
チームビルディングとは、スキルや能力を最大限活かして目標達成できるチームを作り上げる取り組みを指します。
本記事ではチームビルディングをインナーブランディングに組み込むメリットや効果、具体的な方法などを解説します。それぞれのポイントを押さえることで、より効果的な取り組みができるようになり、大きな成果の実現につながるでしょう。

インナーブランディングとチームビルディングの相関関係

インナーブランディングは社内に企業理念やブランド価値などを浸透させるための施策です。
そしてチームビルディングは、メンバーが能力や経験を最大限発揮できるようなチームを作り上げるための取り組みです。
インナーブランディングによって企業理念が浸透すれば、チームメンバーが理念を共有します。仲間同士が同じ理念を持つため、自然と同じ目標を目指すようになるでしょう。
結果としてチームワークの向上や強いチームの実現、そして企業全体の業績向上につながるのです。
このようにインナーブランディングとチームビルディングには強い相関関係があります。
そんな2つの施策について、それぞれ詳しく解説します。

インナーブランディングの定義

インナーブランディングは文字通り、社内に対して実施するブランディング施策です。
企業理念や自社の価値観を社内に浸透させ、社員が同じ認識を持つことを目的とします。
インナーブランディングの主なメリットとして、以下の3点が挙げられます。

• 社員のモチベーションや満足度向上につながる：自社に対する理解が深まり自身の必要性や働く意味を実感できるため、モチベーションや満足度の向上につながるのです
• イノベーションが生まれやすくなる：組織全体に一体感が実現し相乗効果が発生する可能性が高まるため、イノベーションが生まれやすくなります
• 生産性の向上や業務効率化が期待できる：仕事に対する姿勢が変わり、熱意を持って取り組むようになるため、結果として生産性向上・業務効率化が可能です

インナーブランディングを促進する施策として、社内向け動画の作成・活用や社内イベントの開催など、さまざまな方法が存在します。
施策によって得られる効果や進め方が異なるため、ビジョンや企業形態に合わせた方法の実施が大切です。

チームビルディングとは

チームビルディングは、メンバー全員が能力を最大限に発揮できる相互作用のあるチームを作り上げるための取り組みです。チームとして活動することで、個人活動では難しい大きな目標を達成できる可能性があります。
しかしチームを構成するメンバーが優秀でも、チームにまとまりがない状態では個人で活動しているのと変わりません。メンバーが力を発揮しきれず、思うような効果が出ない恐れもあります。強いチームの実現には、個々のメンバーが力を最大限に発揮しつつ、メンバー同士が相互に作用し合う体制が必要です。
大きな目標を達成できるチームが増えれば、結果として企業全体の業績向上や目標達成にもつながります。
チームビルディングは、強い組織づくりのためにも欠かせない取り組みです。

チームビルディングのメリット

チームビルディングの主なメリットとして、以下の4点が挙げられます。

• コミュニケーションが活性化する
• モチベーションの向上
• イノベーション体質が生まれる
• 生産性の向上

これらはインナーブランディングのメリットとも共通する内容です。
したがって、インナーブランディングで理念が浸透した状態でチームビルディングをおこなうと、より大きな効果が期待できます。
紹介した4点のメリットについて、それぞれ詳しく解説します。

コミュニケーションが活性化する

チームビルディングは、コミュニケーションの活性化に効果的な方法です。
チームが弱い・チームとして機能しない原因のひとつに、コミュニケーション不足が挙げられます。コミュニケーションが足りなければスムーズな情報共有が伝達が行われず、チームとしての強みが生まれません。
これらの課題を解決するため、チームビルディングでは会話が必要な状況を生み出す施策を行います。最初は意図的で強制力がありますが、コミュニケーションの機会が増えるうちに、メンバー同士の相互理解が進みます。相手への興味が増す・信頼関係が構築されるため、いずれは自然にコミュニケーションが増えると期待できるのです。
ただしいくら会話促進の施策を行なっても、関係構築につながる土台がなければ、自然なコミュニケーションは生まれにくいです。
インナーブランディングで理念の共有というコミュニケーションの外枠を作り、チームビルディングで実行するという流れが効率的です。

モチベーションの向上

チームビルディングによって、モチベーションの向上も期待できます。
チームビルディングが進めば、メンバーがそれぞれ自身の力を発揮しやすい環境が整います。環境が整うことで自分の必要性や役割を認識しやすくなり、結果としてチームに貢献したいという気持ちが生まれるのです。
貢献したいという前向きな気持ちは、モチベーションの向上にもつながります。
前述したように、インナーブランディングによって自社への理解が深まることにも、モチベーション向上の効果があります。すなわち、インナーブランディングによって企業理念が浸透した状態でチームビルディングを行えば、さらなるモチベーション向上の効果が期待できるのです。

イノベーション体質が生まれる

イノベーション体質が生まれるのも、チームビルディングによって得られる大きなメリットです。メンバーがそれぞれ力を最大限発揮できるチームになれば、必然的にチーム全体の力も大きくなります。そしてチームビルディングが進むことでメンバー同士の相互理解が深まり、メンバー同士が影響を与え合う場面も多くなるでしょう。
そして最大限に発揮された力が相互に影響し合えば、新たな考え方や行動が生まれる可能性があります。
以上がチームビルディングによってイノベーション体質が生まれる理由です。
なお前述したように、インナーブランディングの促進にも同じメリットがあります。
チームビルディングは、インナーブランディングで生まれたイノベーション体質を実現する機会をもたらす取り組みでもあるのです。

生産性の向上

インナーブランディングのメリットとして、生産性の向上や業務効率化が期待できる点を紹介しました。
生産性の向上というメリットを具体的に実行するための施策がチームビルディングです。
インナーブランディングによって企業理念やビジョンが浸透すれば、仕事に対する姿勢が変わります。
しかし力を発揮できない環境では、せっかくの熱意を活かせず成果につながりません。インナーブランディングによる生産性の向上というメリットを活かすには、個々の人が力を発揮できる環境を整える必要があります。
チームビルディングが上手く進めば、チームのメンバーがそれぞれ能力を最大限に発揮できる環境になります。結果として生産性の向上が実現する可能性が高いのです。
チームビルディングは、インナーブランディングのメリットをより強化する効果が期待できる施策です。

チームビルディングのメリットを対象別に知る

チームビルディングは強いチーム作りのために実施する活動と解説しました。
しかし実際にはチームとして複数人を対象とするだけでなく、個人に焦点をあてたスモールマネジメントの効力も持ちます。そのためチームそのものだけでなく、階層別に異なる効果も期待できるのです。
チームビルディングのメリットについて、若手社員・中堅社員・管理職・経営層といった対象ごとに、それぞれ詳しく解説します。

若手社員には主体性のインプット

若手社員に対しては主体性のインプットが可能です。企業として成果を出すには、社員一人ひとりが能動的に行動する必要があります。しかし学校を卒業して会社に入ったからといって、社会人に必要な姿勢・考え方が自然にインプットされるわけではありません。
周囲のサポートや指導がなければ、受動的な姿勢が身についてしまい、能力を活かせない・伸ばせない恐れがあります。
チームビルディングの取り組みは主体性と協調性を持って力を発揮するべき場面が増えていきます。主体性が実感しやすくなるため、結果として社会人に必要な姿勢や考え方がインプットされていくのです。

中堅社員にはリーダースキルや変革力

社会人・組織の一員としてある程度の経験を積んだ中堅社員は、若手社員と管理職・経営層の間に立つ場面が増えていきます。そのため若手社員の頃と違い、リーダースキルや変革力が必要です。
チームビルディングは、メンバーが自身に求められる役割を自覚するよう促す取り組みでもあります。中堅社員に求められる役割のひとつは、若手社員と上層部の間に入って上手く橋渡しを行うことです。現場の若手社員をリーダーとして率いながら、上層部によって提示されたビジョンを実現するための変革力も必要となります。
これまで若手社員として扱われてきた社員に、いきなり中堅社員のスキルを求めるのは適切とはいえません。チームビルディングによって役割を明確化し、業務を通してリーダースキルや変革力を伸ばす必要があります。

管理職の育成

効率的・確実なチームビルディングのためには、チーム全体および個々のメンバーの適切な管理も必要です。チームビルディングの取り組みは高度な管理業務でもあり、管理職の育成につながります。メンバーが力を発揮できるようなチーム作りのためには、チームおよびメンバーの状況を把握したうえでの適切な指示や対応が必要です。
これらは現場で行う業務とは大きく異なり、急に会得できるものではありません。実務を通じて管理職に求められる知識や経験を積む必要があります。
チームビルディングで管理職に求められる役割は、企業全体における管理職の役割と共通する部分が大きいです。そのためチームビルディングは、管理職の育成にも貢献します。

経営層のビジョン発信力

チームビルディングとあわせてインナーブランディング促進の施策を行えば、自然と経営層のビジョン発信力も強まっていきます。
最初の方で、チームビルディングのためには、インナーブランディングによる企業理念やビジョンの浸透が必要と紹介しました。
そして企業理念・ビジョンの浸透には、経営層による積極的かつ効果的な発信が必要不可欠です。経営層情報発信力が強くないと、ビジョンが浸透する余地が生まれないといえます。効果的な発信の仕方は、社員の階層や状況によって異なります。
そのため経営層には、社員のフェーズに合わせた発信方法の工夫が必要です。
ビジョンを浸透させるために試行錯誤を繰り返すことで、自然と経営層の発信力が強まっていくでしょう。

チームビルディングをおこなうポイント

これまで解説したように、インナーブランディングとチームビルディングは、メリットや目的が非常に似ています。効率よく成果を出すためには、両者はそれぞれが独立しているわけではなく、並行して進めているという認識が必要です。
インナーブランディングで外枠を固めながら、チームビルディングで中を埋めていくイメージになります。
最後にインナーブランディング・チームビルディングの大きな効果につながる施策について解説します。

効果を増大させる有効な施策

チームビルディングに絶対的に必要な要件のひとつが、メンバー同士の相互理解です。
チームメンバーに対する理解が浅い状態では、一体感の実現や協力し合った行動はできません。そのためチームビルディングを行う際は、メンバー同士の相互理解を深めるための施策が必要です。
相互理解の前提条件として、企業理念の共有が挙げられます。同じ理念を有するという前提は、チームメンバーの相互理解を促すキッカケになります。
インナーブランディングによる企業理念の浸透は、チームビルディングを進める準備といえるでしょう。
「インナーブランディングの定義」で、インナーブランディングを促進する施策には、さまざまな方法があると解説しました。
なかでも企業理念の共有に特に有効な方法は動画です。
インナーブランディングの促進・企業理念の共有に動画の活用が効果的な理由を紹介します。

動画活用のメリットを知る

動画を活用する大きなメリットのひとつが、一度に伝えられる情報量が多い点です。
1分の動画で伝えられる情報量は、文字に換算すると180万語相当ともいわれています。
このように動画を活用すれば、短時間で多くの情報を伝えられるため、企業理念の確実な浸透につながります。
動画にはほかにも以下のようなメリットがあります。

• 一度に多くの人へアプローチできる
• 訴求力が強いため印象に残りやすい
• 作った動画を長く使い続けられる

動画はインナーブランディング促進の効果が大きいうえ、効率やコストの面でも優れている方法です。

クオリティの高い動画作成のために

クオリティの高い動画を作るには、高度な専門知識や技術が必要なため、自社での対応は困難です。しかし外部の専門業者に発注すれば、クオリティの高い動画の作成が可能になります。
高いクオリティの動画には、感情移入を促し、結果社員に理念を浸透させやすくなるでしょう。
プロに動画制作を依頼すれば、撮影から編集まで一貫して進めることが可能です。撮影や編集の準備など、専門的な知識が必要な作業も全て任せられます。
さらに広告映像で実績を有したプロなら、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成してくれます。
また内部の人間だけでは、視点が偏ってしまいがちなため、自社が持つ特有の魅力を把握しきれません。外部のサポートを借りれば、自社にはない視点から自社の魅力を発見してくれる可能性も高いです。
より効果的な動画にするため、課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる会社に依頼するのがおすすめです。

インナーブランディングを検討される方へ

チームビルディングはコミュニケーションの活性化や生産性の向上など、さまざまなメリットが存在します。
そんなチームビルディングをより効果的に実施するには、前述したように、事前にインナーブランディングで企業理念等を浸透させることが大切です。
インナーブランディングの効果をスピーディーに得るには、効率的な方法を実施し、社員に確実に浸透させる必要があります。インナーブランディングの施策は自社で行うことも可能ですが、難しい部分はインナーブランディングに強い企業に相談してみるのもおすすめです。
一言でインナーブランディングのサポートが可能な企業といっても、コンサルが得意、イベントに強いなど、企業ごとに強みが異なります。自社の課題やステージに合わせて相談先を選定すると良いでしょう。

シースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。社員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果が期待できるでしょう。
課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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インナーブランディングとは

冒頭で述べた通り、近年重要度を増しているインナーブランディングとは、社員全体に企業理念を浸透させ、企業活動の目的に対する理解を深め、自社に対する関心や共感を高めることにあります。
「ブランディング」と聞くとCMなどで企業や商品名の認知度を高める活動をイメージされがちですが、こういった顧客や社会に向けた活動は「アウターブランディング」と言い、インナーブランディングとは「企業のことをを知ってもらう」点においては同じですが、知ってもらう対象と目的が異なります。

インナーブランディングで期待する変化とは

インナーブランディングによって企業理念が浸透すると、企業の思いを知って共感し貢献したいと思う社員も増えます。社員の企業に対するエンゲージメントや思い入れが高まることによって離職率は低下し、企業の事業内容や将来像に対して深く理解を示す社員は、今以上に能力を発揮して貢献したいという気持ちを引き出すことにも繋がります。また、企業に対する理解度が高い社員が増えることによって企業が必要とする人材の特徴が言語化しやすくなり、人材確保が容易になることも大きなメリットの一つです。このように、インナーブランディングは企業全体の一体感と連帯感を増し、社会的な信頼度が高まり、厳しい情勢においても企業の存続を確かなものにしてくれる効果があるのです。

インナーブランディングが浸透していない企業の特徴

先ほど述べた通りインナーブランディングには大きな効果がありますが、反対にインナーブランディングが不十分で企業理念が浸透していない企業は、社員が企業に対して不満を持つ可能性が高くなります。たとえ企業が社員のための活動を行っていても、その背景や意図が社員に伝わらなければ、結果的に社員に不満を与えかねません。また、そういった不満により能力を発揮して貢献しようと思う社員が少ない企業では、人材が流出し、企業運営そのものに大きな打撃を与えることにもつながります。

インナーブランディングを始める前に押さえておくポイント

インナーブランディングが成功すれば、企業に対して非常に大きなメリットがあります。その反面、その実施にあたっては非常に高いハードルが存在し、達成には長い時間と多くのコストが必要となります。
インナーブランディングが失敗に終わり、コストと時間ばかり消費してしまった、ということにならないために、ここでは活動を進めていくうえで抑えるべきポイントをお伝えします。

インナーブランディングの推進は中長期で計画する

インナーブランディングは企業から社員に対して企業理念や企業活動に対する思いや将来像を伝える活動であるため、社員に正しい方法で意思を伝え、社員の意識改革が長期間をかけておこなわれるものです。したがって、「すぐに効果を出したい」という思いが先行してしまうと、結果的に社員から不信感を抱かれて逆効果となることもあります。企業全体にかかわる重要な活動となりますので、日々の業務と同じように「早く結果を出す」ことに囚われないようにしましょう。

一方的なトップダウンの押し付けにならないように

インナーブランディングは社員の意識を変え、企業に対する肯定的な感情を醸成する活動ですが、結果だけを求めた業務命令のような内容では経営層や企業に対するネガティブな印象をあたえてしまい本末転倒です。先ほど述べた通り「早く結果を出す」ことに囚われないことに加え、社員目線でメッセージを伝えることも重要です。
同じ企業に属するとはいえ、社員にもそれぞれの考え方があり、企業理念を強く押し付けることによって「自分の考えを否定されている」というイメージを持たれないような配慮も必要です。

全ての施策が社員にとって「自分ごと」になるように

「企業理念」と言われても、自分自身の日々の業務や持っているスキルやキャリアに照らし合わせて考える社員は決して多くないでしょう。一方的に企業や経営者側からメッセージを伝えられるだけでは社員の意識はなかなか変わっていきません。
情報発信だけでなく、社員一人ひとりが主体的に企業の在り方や将来像について理解を深め、行動に結びつける機会を創出することが必要不可欠になります。

インナーブランディング成功のためのステップを解説

これまで述べてきたように、インナーブランディングには高い効果と影響力がある一方で、その難易度は高く、多くの労力を要するでしょう。長期にわたってエネルギーをかける必要があるインナーブランディングですが、それぞれのステップにおいて入念な準備が必要となります。
ここでは、インナーブランディングを進めるための具体的なステップと、それぞれにおいて留意すべき点をお伝えします。

ステップその1：ビジョンと課題の明確化

現在の企業理念が今後企業が目指していく姿や社員の考え方に合致しているか検証します。企業の現状やこれまでに積み上げてきた企業活動全体の実績、あるいは市場環境を加味し、改めて企業理念やビジョンを明確化する必要があります。
また、社員が現状抱いている不信や課題についてもきちんとヒアリングを行い、課題を洗い出しておきましょう。

ステップその2：今後目指すべき姿・ビジョンを定義する

ステップ１で洗い出した企業の目指すべき姿と社員の感じる課題を元に、インナーブランディング全体の施策を設計していきます。インナーブランディングの効果は非常に測定がしづらいですが、社内アンケート等の結果を踏まえながら数値目標を含めて具体的に設定していきます。
社内に向けて情報発信をするための社内報や社内イベント、それを実施するためのツールの検討はもちろん、一方的な発信だけでなく社員が「自分ごと」としてインナーブランディングを捉え、行動と意識変革を促進していくための社内インフルエンサーの選任も不可欠です。

ステップその3：情報の可視化・共有

ステップ２で策定した施策を元に、インナーブランディングの活動を始めていきます。経営者のメッセージや企業の活動を伝える社内報などをはじめとした情報発信はもちろん、社内インフルエンサーによる社員に対する積極的な働きかけを行い、社員一人ひとりが当事者意識を持ってインナーブランディングを捉えられることが重要です。
社員に対するヒアリングも行いながら、経営者を含めインナーブランディングの実施に携わる側からの一方的な活動にならないように配慮し、最初に定めた施策にこだわりすぎず柔軟な姿勢で進めていくことが求められます。

ステップその4：施策の「自分ごと化」に向けて

社員が企業に対する理解と関心を深めることが目的のインナーブランディング。その活動そのものによって社員の意識を深く変えていかなければ効果を発揮しているとはいえません。上長の指示に従って日常の業務を遂行することが常態化していると、企業の活動はどうしても無関係なものと感じがちであり、主体性を持っている社員は必ずしも多くありません。
インナーブランディングは社員が主体性がもてるよう変化することが期待できます。情報発信だけでなく社員が主体的に考えて行動できる社内イベントを開催して企業に対する考えを深めてもらったり、社内報のなかで社員各自の活動を紹介することで社内のコミュニケーションを円滑にする働きかけなど、社員が「自分ごと」として捉えるように意識づけを行っていってください。

ステップその5：KPI測定・社員エンゲージメントの可視化・PDCAサイクル

活動を始めるにあたって策定していたKPIが活動によってどの程度変化しているかを社内アンケートを用いて測定します。
インナーブランディングによる影響は可視化しづらいものですが、社員の企業や経営者に対する見方や日常業務に対する姿勢は社員に対する熱心な語りかけと行動促進によって必ず変化します。直接的に生産性や業績の向上に影響が現れるまでは一度では難しいかもしれませんが、社員からのフィードバックの結果を折り込んで再度インナーブランディングの施策を軌道修正し今後の活動に活かしていきましょう。
社員も企業も市場環境も日々変化します。その変化を適切にキャッチして施策に生かしていこうとする姿勢が、施策そのものの精度向上だけでなく社員からの信頼向上にも効果を現します。

インナーブランディング施策の手法や具体的な流れの解説はこちら

https://c3film.co.jp/brandedvideonews/innerbranding_method/

各ステップで効果を増大させるために

ここまででインナーブランディングの進め方についてお伝えしてきましたが、インナーブランディングの手法として注目されているのが動画作成です。施策そのものの社内認知度を深めることに始まり、社内インフルエンサーの選定、社員全体の意識変革に至るまで、企業の「思い」を伝えるためには動画が非常に有効な手段となります。
ここではインナーブランディングに動画を使用するメリットをお伝えします。

動画活用のメリット

インナーブランディングは社員に企業の考えや将来像を理解、共感してもらうことがカギとなります。
インナーブランディングのために動画を作成すれば、一本の動画で社員全てに伝えたい情報を行きわたらせることが可能です。また、文字や画像のみで伝えることのできない経営者の思いや熱意を強く伝えることができ、インパクトを残すことで社員のイメージを大きく変える効果も見込むことができます。
また、文章ほど読み手の負担が大きくなく、日常業務に追われている社員にとっても短時間で必要な情報を負担なく取得することができる点も見逃せません。さらに、作成した動画はアウターブランディングにも使用でき、顧客や社会に対して企業の思いを伝えることも容易になります。

心に響く動画作成はプロの技術も必要

ご紹介したように、インナーブランディングを進めるにあたって、動画は非常に高い効果を発揮します。
一方で、YouTubeなどで気軽に動画投稿ができるようになった時代において、クオリティが高く印象に残る動画作成は非常に高度な技術を要します。そこで動画作成だけでなく、インナーブランディングにも精通した映像制作会社に発注すれば社員に大きなインパクトを残す動画の作成が可能になり、社員に理念を浸透させやすくなります。広告映像制作のノウハウを持つ制作会社であれば、高いスキルが必要とされる撮影から編集まで一貫して進めてもらうことはもちろん、企画の立案から広告映像のノウハウを活かした動画を作成可能です。また、インナーブランディング動画を外注することの大きなメリットは、自社の人間だけでは見えない部分も、外部の視点から自社の魅力を発見してくれることです。
課題整理から動画制作、納品までワンストップで対応できる業者に依頼することが、企業にとって重要なインナーブランディングを進める大きな助けとなるのです。

インナーブランディングを検討される方へ

今回紹介してきたように、インナーブランディングは企業成長にとって非常に大きな意味を持ちますが、その実施にあたっては多くのハードルが存在し、要する時間も長いものとなります。
企業のことを深く理解している経営者や社員であるからこそ、大局的な企業の特性や課題が見えなくなることもあります。また、インナーブランディングを進めるにあたって社員に深く刺さる動画があることが大いに役立つため、インナーブランディングに特化した業者に動画作成やインナーブランディングの施策についてもアドバイスを受けることが有益です。

インナーブランディング動画に特化した業者の一つであるシースリーフィルムは、テレビCM制作を核として培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
誰もが知る有名企業のCMを手掛ける高いスキルを有していますので、社員のエンゲージメントを高める効果が期待できます。課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひ相談してみてください。

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インナーブランディングについて、上記のようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
インナーブランディングは、従業員に会社の理念やブランド価値を浸透させることを目的として行う施策です。企業にとってさまざまな良い効果が期待できますが、自社のリソースのみで行うのは容易ではありません。
また施策を成功させるためには、インナーブランディングに関する深い理解も必要です。
効果的なインナーブランディング実施には、自社のリソースのみで対応しようとせず、支援サービスを活用するのがおすすめです。

本記事ではインナーブランディング成功に効果的なサービスについて、活用するべき理由やサービスの例を紹介します。記事をお読みいただくことで、支援サービスを上手く使ったインナーブランディング施策が展開できるようになります。

インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、会社の理念やブランド価値を従業員に浸透させるために行う活動・施策です。
そもそもブランディングとは、他者にブランド価値を浸透させる、自社のブランドを確立させるための施策を指します。
ブランディングは、外部向けのアウター(エクスターナル)ブランディングと、内部向けのインナーブランディングの2種類に分けられます。
単に「ブランディング」と表現する場合は、外部向けのアウターブランディングを指すケースが多いです。
本記事では内部向けのブランディングである、インナーブランディングについて取り上げます。

企業が取り組む目的

企業がインナーブランディングに取り組む主な目的は、従業員に企業理念や企業価値に共感してもらうことです。企業理念やビジョンなど会社が理想とする方向性を浸透させるとともに、従業員の理解や共感を得るために行います。
企業理念やブランド価値などに関する理解は、企業としての理想をイメージするために欠かせません。
目指す目的が明確でなければ、何のために働くのかが実感できず、従業員のモチベーションが低下してしまう恐れがあります。
すなわち理想に向けて一体となって事業展開を進めるために、インナーブランディングを行うのです。
またインナーブランディングが求められる背景として、以下の理由があげられます。

• ブランディングの重要度が高まっているため：同業他社が多く存在するうえ、消費者のニーズが細分化されている今、ブランディングが非常に重要です。外部向けブランディングを効率的に進めるため、まずは内部からブランディングを行う必要があります
• 社員のエンゲージメント向上のため：昨今の深刻な人材不足に耐えるため、社員のエンゲージメントを高め、定着率を上げることが大切です

また会社に対する理解度が高まれば、仕事への意識改善や業務効率化、品質アップなど良い循環を生み出せます。詳しい効果やメリットは後述します。

具体的な手法・施策とは

インナーブランディングの具体的な手法・施策の例は以下のとおりです。

• 社内向け動画コンテンツの制作

• ポスターや社内報、従業員向けサイトの活用
• 企業ブランドをまとめた本の発行
• 社内イベントの開催

動画コンテンツは映像と音声により、視覚・聴覚ともに刺激を与えられます。
そのため短い時間で多くの情報を発信でき、強い訴求力を持つため、インナーブランディングにおいて効果的な手段です。繰り返しの利用がしやすいため、ひとつのコンテンツで多くの人にアプローチが可能な点も魅力といえます。
ポスターや社内報、従業員向けサイトは、社内情報やビジョンなどを内部関係者のみに効率的に伝えられます。企業ブランドをまとめた本を発行すれば、自社に対する理解を深めることが可能です。
自社に愛着を持ってもらうため、話題のキャラクターを載せて作成するのも効果的です。
社内イベントは仕事の垣根を超えたコミュニケーションが促進され、社内の関係性向上や環境改善につながります。社内イベントに関する情報は、従業員向けサイトやポスターを使った周知が便利です。
インナーブランディングにはさまざまな手法があり、それぞれ要する時間や労力、狙える効果が異なります。そのため自社の目的に合わせた手法選びが大切です。

もたらす効果・メリットとは

インナーブランディングがもたらす効果やメリットとして、以下の例があげられます。

• 従業員のモチベーション向上につながる
• 従業員満足度の向上によって人材の定着にもつながる
• 業務の効率と質の向上

インナーブランディングが上手く進めば、会社に対する従業員の理解を深める効果が大きいです。
自分が働く会社が目指すビジョンを理解すれば、自身の仕事が有する意味や、会社における自身の必要性などを実感できます。
目指すべき理想や自分の役割を理解でき、仕事に対する意識の改善が起こるため、結果としてモチベーション向上につながります。
インナーブランディングは社員の満足度向上、ひいては人材の定着にもつながる施策です。自社に対する理解が深まれば、自然と愛着も強くなり、自社で働き続けたいという気持ちが起こりやすくなります。そのため人材の離職を抑えられ、定着率の向上にもつながります。業務の効率化と質の向上も、インナーブランディングがもたらす効果のひとつです。
インナーブランディングにより会社のビジョンを正しく理解すれば、企業の理想像やブランド価値の実現に向けた働き方を意識するようになります。仕事への姿勢が変わるため、業務効率化や品質アップなど、良い循環を生み出せるのです。
インナーブランディングは、社内全体における良い効果が強く期待できます。

実施ポイントとは

インナーブランディングを実施する際は、以下のポイントをおさえる必要があります。

• 従業員に強要しない

• 短期的ではなく、長期的スパンで取り組む必要がある

• KPIを設定し、効果を可視化する

インナーブランディングは自社に対する従業員の理解や共感を得ることが目的ですが、理解・共感を従業員に強要するのは厳禁です。
人によって考えや価値観はさまざまで、どうしても合う・合わないが存在します。
そして人の考えなどを外部から無理やり変えることはできず、それどころか強要・強制は会社への不信感などにつながる恐れがあります。
従業員の理解や共感を得るために会社として最大限の努力をしつつ、多様性を認め、それぞれの価値観を尊重し合うことが大切です。
またインナーブランディングは短期的ではなく、長期的スパンで取り組む必要がある施策です。企業理念やビジョンの十分な浸透、そして従業員の理解や共感を得るには、どうしても時間がかかってしまいます。前述したように無理やりの強要は厳禁のため、効果が出るまでには時間がかかるという前提のもとで進める必要があります。
KPIの設定・効果の可視化も大切です。インナーブランディングは長い時間を要する施策のため、最終的なゴールを設定するのみでは、実際に効果が出ているのか判断が難しくなります。効果の実感ができず、途中で施策をやめてしまう企業も少なくありません。
モチベーションを維持したまま施策を続けるためには、段階的な目標であるKPIの設定が非常に重要です。

インナーブランディング成功のためには支援サービスがおすすめ！その理由とは

インナーブランディングは、自社のみで実施が不可能なわけではありません。
しかしインナーブランディングの成功率を高めるためには、支援サービスを活用するのがおすすめです。
インナーブランディング成功のために支援サービスを使うべき理由として、以下の3つがあげられます。

• 自社の従業員のみではリソース不足となるため

• 従来の手法に限界を感じることがあるため

• 定量的な分析が必要であるため

理由について、それぞれ詳しく解説します。

①自社の従業員のみではリソース不足となるため

インナーブランディングは、自社の従業員のみではリソース不足となりやすい施策です。
人材不足に悩む企業は少なくありません。事業と直接関係のあるコア業務を優先させる必要がある以上、インナーブランディング施策までは手が回らない可能性が高いです。
インナーブランディング施策のために臨時でチームを結成し、短期的にはリソースを確保できるケースも有り得ます。
しかし前述したように、インナーブランディング施策は長期的なスパンでの取り組みが必要です。短くても数ヶ月、長ければ年単位での施策のためにリソースを割き続けるのは、いずれ限界が訪れる恐れが大きいです。自社が割けるギリギリのリソースをインナーブランディングに充てるのが効果的とは限りません。コア業務よりは優先度が低いかもしれませんが、必要な時間や労力は大きく、求められる知識は深いです。少人数で無理に実施しようとしても、効果的な施策を展開できず、中途半端な結果になってしまいます。
効果的なインナーブランディングの実施には、大きなリソースが必要となります。
従業員のみであればリソース不足になり得るため、外部の力が必要不可欠といえるのです。

②従来の手法に限界を感じることがあるため

価値のあるインナーブランディング実施のためには、従来の手法を変更せざるを得ない時があります。外部サービスを利用していれば新たな手法の模索にあたって、社内では生まれない発想を活用できる可能性が高いです。
本記事でもインナーブランディングに効果的な手法をいくつか紹介しましたが、自社内で必ずしも通用するとは限りません。
人の価値観や生き方の多様化が進む現代において、従来の手法・考え方では限界を感じる場面が多く起こり得ます。
しかしひとつの組織内で施策を進める以上、どうしても発想が似た傾向になりやすく、新たな手法を見つけることが困難です。
インナーブランディングの支援サービスは、外部の組織やプロが提供します。すなわち自社に所属していない人が、自社のインナーブランディング施策に携わるのです。社内とは別の視点から発想が生まれるため、従来の手法にはない新たな視点でインナーブランディングを実施できる可能性が高まります。
効果的なインナーブランディング実施のためには、広い視野や柔軟な発想が求められます。そのため自社のみでの実施ではなく、自社とは異なる視点や発想を持つ、外部の力を借りるメリットが大きいのです。

③定量的な分析が必要であるため

インナーブランディングの実施には、定量的な分析が必要です。外部サービス・ツールの力を借りる行為は、より精度の高い分析・改善の実施につながります。
前述したように、インナーブランディングにおける大きな成果を得るまでには、長い時間を要します。しかしまったく分析をせずに手法・施策を続けると、効果が出ない方法を続けてしまう恐れが大きいです。そのため定期的な効果測定および改善、すなわちPDCAサイクルが重要です。
効果を正しく把握しPDCAサイクルに上手く組み込むには、定量的な分析が必要となります。しかし自社の限られたリソースのみでは、時間・労力的な制約が厳しく、効果的な分析ができない恐れがあります。また効率的かつ正確な分析のためには、専門知識をもとにした特別な手法の実施や、分析ツールの活用も必要です。
リソースに関する制約や負担を最小限にするには、外部の力を借りる必要があります。
インナーブランディング実施に強みを持つ外部サービスなら、効率的な分析や高度な手法の実施も可能です。このようにインナーブランディング手法の実施そのものだけでなく、成果を把握するための定量分析においても、外部の支援サービス活用がおすすめといえます。

インナーブランディングについてご検討される方へ

インナーブランディング施策は、時間や労力など大きなコストがかかる場合が多く、自社のみではリソースが足りなくなる可能性が高いです。
また効果的な施策のためには、インナーブランディングに関する深い理解も求められます。そのため自社のみで対応するのは、大きな負担となる恐れが大きいです。
インナーブランディングを成功させるには、支援サービスを活用するのが効果的です。自社のみでの対応が難しくても、インナーブランディングに強い企業のサポートを受ければ、自社の負担を抑えながら効果的な施策を実施できます。
一言でインナーブランディングといっても、コンサルティングが得意・イベントに強いなど、企業ごとに強みが異なります。
自社の課題や理想などを考慮したうえで、相談先を選定するのが良いでしょう。

株式会社シースリーフィルム(C3Film)は、東京と名古屋に拠点を置く映像プロダクションです。1991年の創業以来、テレビCM制作を核とした、幅広い映像制作を行なっています。
これまでの実績で培ってきたアイデアやクリエイティブの力を応用し、インナーブランディングを目的とした映像やデジタル施作などにも取り組んでいます。
インナーブランディングについては、戦略立案からコンテンツ制作までトータルのサポートが可能です。インナーブランディングにおけるシースリーフィルムの特別な強みは以下のとおりです。

• インナーブランディング戦略策定のコンサルティングからコンテンツ制作まで、ワンストップでのサポートも可能
• 映像やWebコンテンツ制作に特化しているため、従業員間だけでは成立しない部分もカバーできる

インナーブランディングに限らず、施策を成功させるには、戦略策定が非常に重要です。
戦略策定のためには施策に関する知識と理解が必要であり、経験が浅いとどうしても難しい部分があります。
シースリーフィルムはコンテンツ制作だけでなく、戦略策定からトータルのサポートも可能です。そのためインナーブランディング施策の経験がない企業の方も、安心してご利用いただけます。
またシースリーフィルムは、映像やWebコンテンツ制作に強みを有します。
これらは制作に時間がかかるうえ、高クオリティが求められるコンテンツであり、自社のリソースのみで実施するのは困難です。
このように難しい部分に強みを持つため、従業員間では成立しない部分のカバーが可能です。
シースリーフィルムのサービスは、豊富な実績によるノウハウに基づいた施策展開により、インナーブランディングの成功が期待できます。
従業員へのコミュニケーションに映像を用いることで、エンゲージメントを高める効果に繋がります。課題整理からコンテンツ制作までワンストップでサポートいたしますので、ぜひご相談ください。

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